Пьер Брансвик Региональный директор AMD по продажам Версия для печати Послать по почте Тема кадров, которой были уже посвящены некоторые номера журнала «Со-общения», вновь стала ключевым фокусом интереса и внимания наших читателей и авторов. В этом номере мы продолжаем её обсуждение, но с иных позиций. Мы обращаемся к связке собственник - сотрудник, проблемам образования - воспитания - подготовки кадров, креативность - талант - посредственность.

Судьба кандидата

Главным ресурсом в бизнесе всегда являются люди, поскольку человек - дифференциальный параметр, а в наши дни дифференциация чрезвычайно важна.

Сразу, как только мы вышли на российский рынок, стали внимательно присматриваться к кандидату, выясняя, готов ли он к прохождению нашей программы. И вот что поразительно - никогда не возникало у нас трудности найти одарённого человека в России. Уровень образования здесь довольно высок. Люди, которых мы отобрали, практически на 100% соответствуют международным стандартам. Поэтому в российском офисе, кроме меня, работают только русские. Что мы предприняли? Мы вложили деньги в развитие наших сотрудников, дав им возможность получить навыки, необходимые для работы на международном уровне. Как только мы видим успехи, мы сразу отправляем сотрудника на обучение.

Ресурсы и способности

Численность компании растет соразмерно с ростом нашей доли на рынке. Лет через 5-10 лидером нашей деятельности в Европе будет Россия. Почему? Потому что здесь множество бэк-офисов и талантливых людей, чьи способности мы можем использовать и предоставить возможность действовать независимо. Я слышал, что в отраслях, где есть нехватка людей, возникает нехватка талантов, и зарплаты сильно увеличиваются. Наша отрасль - одна из самых привлекательных: сфера IT очень популярна среди молодёжи. Мы не чувствуем нехватку кадров, но в обязанности компании должно входить дополнительное обучение своих сотрудников. Многие сотрудники, работающие в итальянском офисе, были найдены в России, и теперь они хотят вернуться на более высокие должности. Если компания многонациональная, то есть возможность тасовать кадры. Ещё одна программа, которую мы начали в России, - университетская программа обмена студентами. Мы сотрудничаем с тремя-пятью крупными университетами, по итогам года отбираем наиболее успешных студентов и отправляем их на практику в различные отрасли. Они работают по всей Европе: в маркетинге, в продажах. Каждые три месяца проходят экзамен, и, если проходят успешно, мы предоставляем работу в области, которая им больше всего понравилась.

Что касается затрат на обучение, то нет определенного процентного значения. В большей степени это зависит от отдельного руководителя, действующего из расчёта некоего бюджета. Но также у нас есть чёткие корпоративные директивы нашего HR-отдела и ориентация на нужды рынка. Нам повезло, что мы являемся частью быстро развивающейся рыночной отрасли, и развитие открывает новые возможности для наших сотрудников, а нам позволяет модернизировать программу подготовки кадров.

Для нас основной критерий отбора кадров - доверие. Мы нанимаем только тех людей, в которых виден потенциал. Наш принцип - какая бы перестановка ни предвиделась, мы обращаемся к собственным человеческим ресурсам компании. Если же мы не можем найти соответствующего кандидата, только тогда мы обращаемся к сторонним организациям. У нас много новичков в компании, чьим обучением занимаются более опытные сотрудники: это помогает укрепить отношения внутри компании. Таким образом, наша компания - большая семья.

Управление – иначе

Не допускать кадровых утечек - основная трудность в области управления персоналом. Но если создать благоприятные условия для сотрудников - это послужит стимулом развиваться внутри компании. Чувствуя себя полезным, сопричастным к успехам компании, никто не захочет уходить в другое место. В нашей компании принято свободно строить диалог на любом уровне. Пока мы ещё не потеряли ни одного человека, которого пытались удержать. Как я уже сказал, нужно мыслить глобально, а действовать локально. Если нам это удается, то мы получаем дружную команду - такую, как в России.

Мы уверены - каждый может развиваться. Не обязательно всегда быть гением. Мы нашли несколько талантов в нашем офисе, которые выросли крайне быстро. Есть и другие люди, которые развиваются медленнее. И мы им помогаем. Это вопрос золотой середины. В повседневной жизни трудно сказать, что люди в одном месте более неординарные, чем в другом. Это не так. Что действительно важно: результат и соответствие чувствам, рыночным требованиям и поведению. Посмотрите на Китай - там абсолютно иной рынок, там существует маркетинг, но ограниченный и управляемый. Есть рынки, в которых вообще нет маркетинга, и там происходят удивительные вещи. Россия находится на некой средней ступени развития. Что бы ты ни делал - нужно всегда соответствовать требованиям, целям и обогащать рынок. Думаю, что за Россией - будущее. Чем дальше заходит процесс глобализации, тем больше внедряется инноваций, которые дают определенность, в какой сфере на данном этапе можно преуспеть. У нас есть множество возможностей развития в России. Люди, с которыми мы работаем, обладают незаурядными способностями, и мы должны быть уверены, что относимся к ним подобающим образом.

Добавить комментарий

Комментарии публикуются без какой-либо предварительной проверки и отражают точку зрения их авторов. Ответственность за информацию, которую публикует автор комментария, целиком лежит на нем самом.

Однако администрация Soob.ru оставляет за собой право удалять комментарии, содержащие оскорбления в адрес редакции или авторов материалов, других участников, нецензурные, заведомо ложные, призывающие к насилию, нарушающие законы или общепринятые морально-этические нормы, а также информацию рекламного характера.