Главная  |  О журнале  |  Новости журнала  |  Открытая трибуна  |  Со-Общения  |  Мероприятия  |  Партнерство   Написать нам Карта сайта Поиск

О журнале
Новости журнала
Открытая трибуна
Со-Общения
Мероприятия
Литература
Партнерство


Архив номеров
Контакты









soob.ru / Архив журналов / 2006 / Труд. Творчество. Human resources / Практика

Герои репутационного фронта

Они обязаны видеть на несколько шагов вперёд


Александр Вихров исполнительный директор по связям с общественностью корпорации «УРАЛСИБ»
vih-an@uralsib.ru
Версия для печати
Послать по почте

Как решаются кадровые проблемы - вопросы найма и увольнения, вопросы карьерного роста - в крупных корпорациях? Что такое лояльность в корпоративных условиях? Как это связано с проблемой поддержания корпоративной репутации? С этими вопросами мы обратились к исполнительному директору по связям с общественностью корпорации «УРАЛСИБ» Александру Вихрову.


«За еду и науку»

- Александр Николаевич, какие главные проблемы возникают у руководителя PR-подразделения крупной финансовой корпорации при найме на работу новых сотрудников?

- Несколько лет назад специалистам в области общественных связей дали официальный статус. Теперь они есть в реестре профессий, и там чётко определено поле их деятельности. Рамки и функции определили, но остаётся проблема подготовки кадров...

Думаю, её решение в том, чтобы специалистов выращивать.

Скажем, подготовить профессионала в сфере рекламы сравнительно легко. Он будет чувствовать себя уверенно, ибо обладает знаниями и технологиями, применимыми на любых рынках.

Работа же специалиста по общественным связям - всегда штучная. В каждом конкретном случае она обязательно имеет серьёзнейший компонент - необходимость всякий раз принимать новые решения. Этому невозможно научить в теории.

Правда, в последние годы появились хорошие теоретические труды, были попытки сделать книжки практикумов с разбором типичных кейсов. Тем не менее, академического образования явно недостаточно.

Когда молодые люди приходят к нам на практику, совмещённую с учёбой, мы говорим, что им предстоит пройти «курс молодого бойца». Я лично приветствую, когда о вознаграждении за практику люди спрашивают в последнюю очередь или не спрашивают вообще. И дело не в том, что мне жалко корпоративных денег, а в том, что в таком подвижничестве проявляется интерес к профессии. Когда человек согласен работать подобно тому, как раньше работали подмастерья, - как говорится, «за еду и науку».

Поднимаясь над фактами

- А в чём состоят ваши личные профессиональные требования?

- Первое требование - лояльность. Приходя в корпорацию, человек должен всю свою работу, да я бы сказал, и жизнь, строить уже как бы в новом измерении. В таком, чтобы своей работой принести пользу корпорации и никогда ничем не навредить - по недомыслию, случайно или как угодно.

Мы ведь работаем на репутационном фронте. И каждый из нас, сотрудников службы внешних коммуникаций, является в определённой степени носителем этой репутации. Наша работа очень видная - потому так важно избегать ошибок. Взгляд на всё через призму степени полезности и важности этого для корпорации - это трудно привить. Но это необходимо. Это приучает видеть на несколько шагов вперёд.

Есть и ещё особенности. Финансовый рынок всё сильнее сегментизируется. И большинство сотрудников корпорации становятся всё более узкими специалистами. А в службе внешних коммуникаций наоборот: чем больше человек приобретает опыта, тем он выше поднимается «над фактами», становится «универсальным бойцом», и тем больше у него понимания взаимодействия подразделений в корпорации. \

Опыт даётся практикой. Я в своё время заканчивал факультет журналистики Ленинградского университета. Учился на дневном, что давало возможности для общения, студенческой жизни и т.п. Теперь, с высоты лет, я думаю, что эффективнее было бы учиться на заочном. Тогда у меня параллельно уже был бы какой-то полезный опыт, и я несколько лет жизни сэкономил бы для дальнейшей творческой работы. \

Женский вопрос

- Степень лояльности работника к корпорации, очевидно, связана с его личными перспективами?

- Бывает по-разному. Предположим, к нам устраивается молодой человек со специальностью «международное право». Или, скажем, у него специальное банковское образование. И тогда я говорю: «Подумайте хорошенько, туда ли вы попали? Может быть, вам прямая дорога туда, где зарабатываются реальные деньги, - непосредственно в банковскую структуру или ещё куда-то, где есть чёткая связь заработка с результатом, - сколько ты клиентов привёл или сделок принёс - столько и заработал, с бонусами и т.д.".

Один выпускник МГИМО, поработав у меня год, ушёл в ЛУКОЙЛ, в подразделение, занимающееся связями с инвесторами. Он очень хорошо профессионально подготовлен. Я отпустил его с лёгким сердцем, потому что уверен, что у него там большое будущее. Мы же, как говорится, «косты» - то есть бюджетные, у нас денег много не заработаешь.

Вот недавно мы с коллегой - Александром Гафиным, членом Совета директоров «Альфа-банка», обсуждали вопрос кадров. И знаете, он сказал мне любопытную вещь: «Я в последние годы стараюсь брать на работу в основном женщин». Александр Дмитриевич объяснил свой подход тем, что женщины, как правило, больше «прикипают» к работе, к коллективу, предпочитают постоянство карьерному росту. Имея обеспеченных мужей - не рвут и не мечут ради повышения зарплаты. А парни сперва растут очень быстро, а затем упираются в карьерный потолок, и уходят туда, где больше перспектив. Ведь мы не можем бесконечно повышать им зарплату, переводить всех в начальники - им некуда расти. То есть получается, что крупные структуры готовят кадры для рынка...

Я расстаюсь с людьми, как правило, очень хорошо. И знаю, что они всегда будут лояльны к нашей корпорации. Потом, когда на новом месте они занимают более значимые посты, у нас возникают совместные дела, проекты.

А в целом, конечно, дело не в женщинах или мужчинах, а в том, что надо брать людей с интересом к работе.

«Я вам не курьер»

- Вы часто увольняете сотрудников?

- За последние пять лет такое было дважды. В одном случае - когда к нам пришёл человек уже вполне состоявшийся. Но как выяснилось, у него было свойство, на мой взгляд, делавшее невозможной его работу в нашей области: равнодушие к результату. Пример: его спрашиваешь: «Вы написали текст?» - «Да». «Отправили?» - «Отправил». «А адресаты его получили?» - «Я не знаю».

Вот такой ответ.

Но ведь наша задача не в том, чтобы «отправить» мессидж, а в том, чтобы информация не только дошла до конкретного потребителя, но и была им использована. То есть чтобы у действия был результат. Ну, а этот коллега к результату был равнодушен. Пришлось разойтись. Второй случай - с молодым парнем, который не был готов к работе с мало-мальски жёсткими ситуациями. Как-то поздно вечером вдруг выяснилось, что назавтра назначено важное для нас событие в Санкт-Петербурге, и туда нужно срочно передать из Москвы иллюстративный материал, чтобы в десять утра он был на месте. Самолёты уже не летали, экспресс-почтой отправлять мы не успели бы, один путь - мчаться на вокзал, договариваться с проводниками и отправлять... Юношу спрашивают: «Сделаешь?» А он: «В принципе - могу, но считаю это неправильным. Ведь я не курьер...» Ну да - не курьер. Но и у нас - не министерство, где на каждую функцию есть особый человек. Мы должны быть мобильными и сразу бросаться на прорыв. Если постоянно нет такой готовности - этот сотрудник может подвести. А наша работа, повторяю, очень видная…

Проект как награда

- В котором часу ваши сотрудники приходят на работу? И во сколько уходят?

- Нормировать наш рабочий день невозможно. Во-первых, потому что мы постоянно связаны с прессой, а это требует оперативной реакции на запросы, вопросы, комментарии и прочее... А во-вторых, «УРАЛСИБ» работает в десяти часовых поясах. И часто возникают ситуации, требующие быстрых решений.

Однако это, конечно же, не требует присутствия всех в офисе. Думаю, достаточно ежедневных дежурств с восьми утра до восьми вечера, это позволяет немного разгрузить сотрудников. Но их мобильные телефоны всегда включены, к ним всегда можно обратиться. Если чья-то трубка выключена, человека начинают всерьёз искать: это ненормально, значит, что-то случилось.

Порой начальники говорят: мой главный ресурс - это люди.

А я говорю: мой главный ресурс - это интересный проект.

Считаю, что лучшее поощрение для сотрудников - поручение им интересных, новаторских проектов. Если человек получает яркое дело, дающее возможность проявить себя, разве это не награда?

Мы в своё время получили «Серебряный лучник». И с тех пор поддерживаем эту профессиональную премию. Поддерживаем мероприятия типа «Балтийского PR-уикенда», премии для журналистов. Всё это развивает рынок и вырабатывает цивилизованные правила игры.

Кстати сказать, с Александром Гафиным, который, несомненно, человек № 1 в российском PR-сообществе, мы беседовали о кадрах во время семинара, организованного «Комсомольской правдой» в рамках Клуба деловой репутации - для пиарщиков и журналистов. Там обсуждаются проблемы, связанныес репутационным менеджментом, укреплением престижа, реноме компаний. Я стараюсь, чтобы сотрудники службы внешних коммуникаций участвовали в таких сходках. Теперь их всё чаще и чаще приглашают выступать на профессиональные конференции, и у нас, и за рубежом. Некоторые уже стали признанными экспертами рынка.

- Вам часто приходится по роду деятельности сталкиваться с так называемыми «творческими» людьми - режиссёрами, снимающими рекламные ролики, с их командами, другими телевизионщиками и т.д. Какие у вас главные требования к этим ребятам?

- Есть определённая планка качества. Когда мы начинаем работать по новому проекту, то чётко должны понимать: что-то мы в состоянии сделать самостоятельно, а на что-то приходится искать профессионалов на внешнем рынке.

Чем дальше, тем больше рынок творческих услуг сегментируется. И я считаю, что правильно иметь дело с пятью-семью профессионалами, каждый из которых на своём направлении - лидер. Иначе всё будет делаться неким большим агентством, где одно направление развито лучше, другое хуже; где многое зависит от людей, от постановки задач и т.д. Где мало кто заботится о высоком качестве. Его и не будет.

А нам оно нужно. Поэтому - приглашаем мастеров.

Это не значит, что мы их не меняем. Большинство наших крупных заказов, в основном, тендерные. Но есть список людей и компаний, с которыми мы работаем, которым мы доверяем, и вместе с которыми решаем главную задачу - выдавать качество.

Беседовал Лев Малахитов


Добавить комментарий

Текст:*
Ваше имя:*
Ваш e-mail:*
Запомнить меня

Комментарии публикуются без какой-либо предварительной проверки и отражают точку зрения их авторов. Ответственность за информацию, которую публикует автор комментария, целиком лежит на нем самом.

Однако администрация Soob.ru оставляет за собой право удалять комментарии, содержащие оскорбления в адрес редакции или авторов материалов, других участников, нецензурные, заведомо ложные, призывающие к насилию, нарушающие законы или общепринятые морально-этические нормы, а также информацию рекламного характера.






Труд. Творчество. Human resources
Концепт
Гонцы эпох
Кто вращает этот мир?
Дмитнрий Петров
Слава труду!?
Редакция «Со-Общения»
Семь вопросов российскому бизнесу
Игорь Задорин руководитель Исследовательской группы ЦИРКОН
Вызов новых границ
Елена Русская руководитель Русской школы имиджа
Русские компетенции
Александр Попов научный директор открытого корпоративного университета «Школа гуманитарного образования»
Практика
Как лечить нерабочее слабосилие
Плюсы железной логики
Владимир Мединский депутат Государственной Думы
Герои репутационного фронта
Александр Вихров исполнительный директор по связям с общественностью корпорации «УРАЛСИБ»
Люди - те же. Требования – новые
Михаил Умаров директор Службы по связям с общественностью «ВымпелКом»
И заново открывать себя
Дэвид Синей президент генеральный директор компании Flеishman-Hillard
Россия - кладезь талантов
Пьер Брансвик Региональный директор AMD по продажам
Если вы хотите воспитать отличных сотрудников
Андрей Баранников генеральный директор агентства SPN Ogilvy PR
Стенгазета для корпорации
Джемир Дегтяренко исполнительный директор Ассоциации корпоративных медиа России главный редактор журнала «Новости СМИ»
Актуальный сюжет
Кадры решают - что?
Новая смена
Олег Бочаров руководитель проекта Правительства Москвы «Гражданская смена»
Тайны ядра электората
Александр Морозов советник Первого заместителя Председателя «Российской Партии Жизни»
Требуются гавроши?!
Марина Литвинович советник лидера «Объединенного гражданского фронта» Гарри Каспарова главный редактор сайта pravdabeslana.ru
Информационный авангард творческого пролетариата
Илья Пономарёв лидер «молодого крыла КПРФ» и движения «Левый фронт»
Чей это стон раздаётся?
Оперативный простор
Как мы делали этот номер...
Инвестирование в инновации
Владимир Минин консультант компании «Республиканская инновационная корпорация»
Noblesse oblige
Михаил Кутузов Воронежский институт регионального развития
Кто стучится в дверь ко мне?
Кодекс Олсопа
Русская метла
Телеигры. Телелюди


e-mail: info@soob.ru
© Со-общение. 1999-2018
Запрещается перепечатка, воспроизведение, распространение, в том числе в переводе, любых статей с сайта www.soob.ru без письменного разрешения редакции журнала "Со-общение", кроме тех случаев, когда в статье прямо указано разрешение на копирование.