Главная  |  О журнале  |  Новости журнала  |  Открытая трибуна  |  Со-Общения  |  Мероприятия  |  Партнерство   Написать нам Карта сайта Поиск

О журнале
Новости журнала
Открытая трибуна
Со-Общения
Мероприятия
Литература
Партнерство


Архив номеров
Контакты









soob.ru / Архив журналов / 2006 / Труд. Творчество. Human resources / Концепт

Вызов новых границ

Работникам и их начальникам предстоит понять друг друга


Елена Русская руководитель Русской школы имиджа
pronyushin-a@mail.ru
Версия для печати
Послать по почте

Сегодня мало просто говорить об «актуальности и остроте кадровой проблемы» - это не новость. Её важно обсуждать, имея в виду выход на ясные рекомендации и решения. Однако проблема более сложна и многопланова, чем кажется многим, - её главные составляющие, с которыми придётся иметь дело при поиске решений, обсуждает в своей статье Елена Русская - руководитель Русской школы имиджа.

Без вины виноватые

Первый важный аспект проблемы человеческих ресурсов, подчас понимаемый неверно или не замечаемый вообще, - это диалектика пары собственник - наёмные сотрудники. Иначе говоря - вопрос об их соответствии друг другу.

Думается, сложился тревожный стереотип (свидетельство тому - частые заявления многих экспертов и специалистов по работе с персоналом), что причина каких-либо недоразумений, трудностей и неудач в работе на определённом участке - сначала в кандидате на должность, а потом - в сотруднике, отвечающем за этот участок.

Беспокоит сложившееся у руководителей мнение, что их наёмные сотрудники обязательно (за редкими исключениями) некомпетентны, ленивы, ненадёжны, алчны. Я же убеждена, что этот подход неверен. Думается, собственники делают ошибку, рассматривая сотрудников и себя, как людей, сидящих в разных лодках. Ибо из этого следует, что у них разные задачи.

В такой ситуации ожидать от сотрудников именно той степени лояльности, ответственности и целеустремлённости, которая нужна, крайне сложно. Потому что даже те из них, кто занят на местах, где обычно требуется лишь технический автоматизм, будут стремиться, в первую очередь, делать то, что нужно им, а уже в любую другую - то, чего ждёт компания.

Если же руководство видит проблемы и задачи компании, как общие для себя и наёмных сотрудников, то ему куда легче мобилизовать их успешно и ответственно реализовывать в компании те нужные ей компетенции, которыми не обладает наниматель, но обладают наёмные сотрудники.

Если же они действительно не компетентны, ленивы и лишены чувства ответственности, то зачем их приглашали в компанию? Чтобы потом жаловаться? Это ли не вздор?

Что мешает представить себе взаимоотношения между сотрудниками и нанимателями как благодатный симбиоз - как отношения между старшим в семье (боссом) и его символическими детьми? Это утверждение вытекает из толкования власти как символического родителя. Ведь история учит, что любая власть завязана на детско-родительских отношениях: Бога-отца и паствы, состоящей из дочерей и сыновей; царя- батюшки и детей - его подданных…

Чтобы ребёнок-работник с энтузиазмом выполнял поставленные перед ним задачи как часть общих задач компании, то ему нужен солидный - взрослый (в психологическом значении) - статус. Он должен чувствовать свою важность. А это зависит от собственников и/или управленцев. Ибо в компании, как и в семье, статусы распределяют они.

Так что же начальники жалуются, что их подчинённые - люди не творческие? Что мешает им разглядеть в сотрудниках творческое начало и, даже если это будет только самое-самое начало, - поставить их на участок, где они будут максимально полезны нанимателю?

Царство твочества и артель расписания

Да, приходится признать, что в большинстве людей творческое начало не развито.

Вообще, всех, кто что-либо делает в этом мире, можно разделить на две группы.

В первую (сравнительно небольшую) входят те, кто зарабатывает на жизнь любимым делом, осуществляя которое, реализуют те или иные идеи. Для таких людей порой даже не существует понятия «рабочее время» - они ответственны и эффективны, независимо от того, являются ли собственниками или наёмными сотрудниками.

Вторую же - огромную - группу составляют те, для кого работа, приносящая деньги, есть не что иное, как вынужденная рутина, жить без которой хотелось бы, но - не понятно как… В итоге, деньги для них - это мера, которой оценивается судьба.

При этом для представителей первой группы её малочисленность - большая удача. Иначе они обесценятся.

Им следует сказать спасибо системе обучения, где в массовом порядке творчество никогда не приветствовалось, но зато поощрялась дисциплина. Эту же систему должны благодарить работодатели. Ибо она, не развивая таланты, приучает большинство к версии жизни, где царит расписание. В индустриальном обществе, главными скрепами которого остаются скобы бюрократических связей (а наше общество пока остаётся таким), дисциплина и регламент - неизбежны.

Если лидерам доступны самоорганизация и самоформатирование, то остальные подчиняются законам организаций, которые покупают их труд. И если они делают это сознательно и с радостью, то ситуация заметно меняется. И тут уже дворник, для которого его труд - счастье, ничем не хуже режиссёра, художника или биржевого брокера. Мало того, что его территория сверкает чистотой… Порой таким дворникам присуще владение собой столь высокого градуса, о каком могут лишь мечтать иные режиссёры с их амбициями…

На месте муниципальных властей я бы учредила публичную премию для таких работников ЖКХ.

Есть у этого вопроса и другая сторона. Для тех, кто «вкалывает от сих до сих», после окончания рабочего дня часто наступает время личных увлечений - и вот что любопытно: большинство людей не может набраться окаянства считать эти свои увлечения средством извлечения дохода. Творцов, отваживающихся предлагать свои творения на продажу, отнюдь не много. Людям страшно рисковать остаться непризнанными, незамеченными, а то и быть оплёванными…

Те, кто преодолевает этот страх, часто (чаще, чем принято думать) оказываются в числе творцов, предпринимателей, работодателей.

Быть может, здесь и пора провести границу: не по линии наниматели - наёмники, а по линии творцы - не творцы?

Важно знать своих

Кстати, жалуются не только наниматели, но и наёмные сотрудники! Как правило - на условия труда, слишком высокие требования начальства и низкую оплату труда. Но часто ли они задаются вопросом: насколько применимы в сегодняшней ситуации те навыки, что были ключевыми в прежней - красной - России? Это были лояльность, владение ремеслом, сдержанность.

Сегодня этого недостаточно.

Чтобы быть эффективным, нужно умение строить общение. И здесь мы выходим на одно из требований, которые время предъявляет к обеим упомянутым нами группам: осваивайте навыки общения!

Но этому не учат ни в школе, ни в вузах - следовательно, нет другого выхода, кроме покупки тренингов и тренеров.

Но категориями лояльности и формальных компетентностей ограничивают себя не только подчинённые, но и начальники. Отсюда порой вытекает неумение руководителя сформулировать точный запрос-заказ, адресованный подчинённым.

Ведь формального перечисления должностных обязанностей уже мало. Нанимателю важно знать: кого он хочет видеть соратником в бизнесе. И как ему следует развивать себя и этих соратников, чтобы добиться эффективности единой хорошо сыгранной команды.

И тут возникает ещё одна задача - поиска или создания командного языка. Язык экономики с его формулами и оценками, как и т.н. «деловой язык», - недостаточны.

Нужен метаязык культуры.

Возможно, это - язык психологии. Ибо если прежде продавались лишь компетенции, то сегодня спросом пользуется целостная, сознательная личность, а не робот. Ибо творцам (за редким исключением) не обойтись без толковых помощников.

Значит ли это, что если уж ты за что-то платишь людям, то - хочешь того или нет, а должен включать в список расходов и траты на их развитие? Значит. Потому что иначе они не смогут решать твои проблемы так, как нужно тебе.

Ну а если им кажется, что они уже достигли своего предела, а тебе важно, чтобы они сделали то, чего не умеют, не хотят и боятся? Не ворчи. Сегодня достаточно гуманитарно-технологических средств преодоления таких барьеров. Но помни: никто кроме тебя не заставит их прыгнуть над собой. Так что - вкладывай деньги в образование и развитие команды. И помни: ты вкладываешь в собственное дело.

И если оно успешно - не бойся - они не сбегут. Потому что где же ещё найдут такие прекрасные условия?


Добавить комментарий

Текст:*
Ваше имя:*
Ваш e-mail:*
Запомнить меня

Комментарии публикуются без какой-либо предварительной проверки и отражают точку зрения их авторов. Ответственность за информацию, которую публикует автор комментария, целиком лежит на нем самом.

Однако администрация Soob.ru оставляет за собой право удалять комментарии, содержащие оскорбления в адрес редакции или авторов материалов, других участников, нецензурные, заведомо ложные, призывающие к насилию, нарушающие законы или общепринятые морально-этические нормы, а также информацию рекламного характера.






Труд. Творчество. Human resources
Концепт
Гонцы эпох
Кто вращает этот мир?
Дмитнрий Петров
Слава труду!?
Редакция «Со-Общения»
Семь вопросов российскому бизнесу
Игорь Задорин руководитель Исследовательской группы ЦИРКОН
Вызов новых границ
Елена Русская руководитель Русской школы имиджа
Русские компетенции
Александр Попов научный директор открытого корпоративного университета «Школа гуманитарного образования»
Практика
Как лечить нерабочее слабосилие
Плюсы железной логики
Владимир Мединский депутат Государственной Думы
Герои репутационного фронта
Александр Вихров исполнительный директор по связям с общественностью корпорации «УРАЛСИБ»
Люди - те же. Требования – новые
Михаил Умаров директор Службы по связям с общественностью «ВымпелКом»
И заново открывать себя
Дэвид Синей президент генеральный директор компании Flеishman-Hillard
Россия - кладезь талантов
Пьер Брансвик Региональный директор AMD по продажам
Если вы хотите воспитать отличных сотрудников
Андрей Баранников генеральный директор агентства SPN Ogilvy PR
Стенгазета для корпорации
Джемир Дегтяренко исполнительный директор Ассоциации корпоративных медиа России главный редактор журнала «Новости СМИ»
Актуальный сюжет
Кадры решают - что?
Новая смена
Олег Бочаров руководитель проекта Правительства Москвы «Гражданская смена»
Тайны ядра электората
Александр Морозов советник Первого заместителя Председателя «Российской Партии Жизни»
Требуются гавроши?!
Марина Литвинович советник лидера «Объединенного гражданского фронта» Гарри Каспарова главный редактор сайта pravdabeslana.ru
Информационный авангард творческого пролетариата
Илья Пономарёв лидер «молодого крыла КПРФ» и движения «Левый фронт»
Чей это стон раздаётся?
Оперативный простор
Как мы делали этот номер...
Инвестирование в инновации
Владимир Минин консультант компании «Республиканская инновационная корпорация»
Noblesse oblige
Михаил Кутузов Воронежский институт регионального развития
Кто стучится в дверь ко мне?
Кодекс Олсопа
Русская метла
Телеигры. Телелюди


e-mail: info@soob.ru
© Со-общение. 1999-2018
Запрещается перепечатка, воспроизведение, распространение, в том числе в переводе, любых статей с сайта www.soob.ru без письменного разрешения редакции журнала "Со-общение", кроме тех случаев, когда в статье прямо указано разрешение на копирование.