Постоянный адрес сатьи http://soob.ru/n/2004/7-8/practic/7


Сладкая и полезная как бы отрава

Компания, ищущая свои частные значения и ценностные смыслы, неизбежно будет находить собственные ритуалы — ценить свои истории, воспевать свои легенды. И следовать своим принципам. Неужели другие станут от неё отставать? Понятно: ничего такого нового. Но прибыль...

КОРПОРАТИВНЫЕ РИТУАЛЫ: В ПОИСКАХ ОПРЕДЕЛЕНИЯ?

Говорят, лучший способ посмотреть на компанию и сложить первое впечатление о живущих в ней ценностях и предпочтениях её сотрудников — это поучаствовать в корпоративных мероприятиях, которые, безусловно, относятся к корпоративным ритуалам.

Кодексы, Правила для сотрудников, мероприятия для новичков, совместные праздники и корпоративные сессии как зеркало отражают жизнь и устройство компании в сообществе, именуемом Организацией.

Вроде бы каждая уважающая себя организация может поведать о своих ритуалах. Но встаёт вопрос: откуда же они берутся, как и почему возникают, зачем нужны? Почему одни компании возводят их в культ, а другие практически не замечают? Зачем одни сотрудники бегают раз в неделю кросс, другие играют в «Мафию», а третьи инициируют светские клубы?

Хороший вопрос! Но, к сожалению, всё ещё трудно найти чёткое определение понятия корпоративного ритуала, так что придётся начать с того, чтобы обозначить отличительные особенности этого явления.

Откуда же берутся корпоративные ритуалы: почему возникают, зачем нужны? Почему одни компании возводят их в культ, а другие практически не замечают? Зачем одни сотрудники бегают раз в неделю кросс, другие играют в «Мафию», а третьи инициируют светские клубы?

Корпоративные ритуалы, безусловно, связаны с повседневными действиями, с рутинным поведением сотрудников. Неявным образом они их соблюдают и повторяют, имеют собственную историю, легенды, мифы своего возникновения. Они образны и символичны. Ритуалы связаны не столько со «стратегическими целями компании» и «основными бизнес-процессами», сколько с ценностями, ожиданиями, историями живых, настоящих людей, работающих в компании. Корпоративные ритуалы в пределе позволяют сотрудникам сплотиться для «выживания» или даже для «борьбы» с непростой (а порой и жестокой) реальностью, со сложностями в бизнесе и с закреплением своей позиции на рынке. Таким образом, корпоративный ритуал (скажем — еженедельное выступление Президента Компании или его ближайшего заместителя перед персоналом) — это ритмично и постоянно повторяющаяся ситуация сотрудников компании, с одной стороны, имеющая символический, знаковый смысл, а с другой — диктующая им определённый способ поведения.

Какое значение для компании имеют корпоративные ритуалы? Столь уж они нужны? Так ли полезны и своевременны? Быть может, они вовсе не благо, а напротив — разрушительный, деструктивный фактор, с которым нужно бороться?

ПРАВИЛАМ — СЛЕДУЙ...

Во-первых, корпоративные ритуалы обозначают нормы и правила. В образной форме, в форме поведенческого репертуара они закрепляют принципы и примеры, которым допускается или вменяется следовать и которые надлежит соблюдать. Они закрепляют в группах людей гласные и негласные договоренности о рамках совместной жизни, совместной деятельности в компании.

Например, участие первого лица в спортивных состязаниях и командных играх вместе с рядовыми сотрудниками даёт и им, и зрителям определённый знак, символизирует демократичное поведение и очерчивает допустимый формат отношений в рабочее и свободное время. Если я пасую мяч руководителю, я предполагаю (его поведение, как правило, даёт мне такой знак), что могу обсуждать с ним содержание и проблемы работы!

Официальное приглашение на корпоративную вечеринку второй половины (мужа, жены) и детей можно интерпретировать как доминирование или, на худой конец, присутствие в компании такой ценности, как «семья». Ценность доверительных, тёплых, искренних и дружеских отношений рано или поздно выразится в совместных ужинах и товарищеском отдыхе. Так ритуал, по сути, закрепляет «смыслы» и «форматы» поведения.

Во-вторых, участие в ритуальных мероприятиях сплачивает, соединяет людей. Часто ритуалы и их соблюдение позволяют «уравнять» статусные позиции сотрудников разного уровня и тем самым дают им возможность побывать в другой роли (хотя бы в воображении).

На корпоративной вечеринке можно почувствовать себя отцом (сыном), другом, партнёром, наставником, советчиком лиц, куда более высокопоставленных в иерархии компании или государственного учреждения. Или там можно просто познакомиться с теми, кто работает на другом этаже, и договориться о взаимодействии, например о совместном походе в театр или на стадион!

Далее. Ритуалы позволяют активизировать внутриорганизационные процессы. Например, ежегодная общая конференция компании, в которой принимают участие сотрудники из многих регионов и даже других стран, может стать стимулом для открытого традиционного обсуждения стратегических планов развития. Порой на таком событии запускаются процессы обсуждения и согласования совместных целей, планирования и сценирования стратегии развития компании не как совокупности отдельных подразделений, а как большого совместного бизнеса.

И, наконец, корпоративные ритуалы способствуют обретению сотрудниками идентичности. Поверьте, это очень важно!

Для одних этот процесс происходит через нахождение общих знаков и символов, подтверждающих причастность возможных партнёров к чему-то более стабильному и общему, чем танец, прогулка или бокал вина:

«Я работаю в сильной компании! Нас много, и мы не такие, как они! Я являюсь уникальным специалистом в данной области, потому что работаю в этой компании, и т.д.». В такой форме идентичность позволяет сотруднику почувствовать спокойствие, поддержку и защиту.

Другой, более глубокий процесс наступает через постановку вопросов «Кто я?», «Кто я в этой компании?», «Почему я именно здесь и именно с этими людьми?», «Ради чего существует моя компания?», «В чём моё предназначение и предназначение моей компании?», а также через поиск ответов на них. Ритуалы компании, их смысл и значение очень часто позволяют людям провести сверку собственных ценностей и жизненных выборов с ценностями и выборами окружающих коллег. А дальше они помогают сделать другому сотруднику собственный выбор и идентифицировать себя не только с компанией и её заслугами (или помогают сделать такой выбор себе самому). Такая идентичность задаёт возможность выбрать путь. Путь даже и вместе с этими людьми в рамках такой компании.

Трезво оценивая соблазн поставить на этой возвышенной ноте крупную точку, нельзя не упомянуть об обратной стороне ритуальности в компании. Затрагивая ценностно-эмоциональные сферы жизни человека, ритуалы являются серьёзным и действенным инструментом влияния на сотрудников и манипулирования ими. Существуют примеры того, как первые лица компаний вводили правила, требуя от сотрудников их соблюдения, при этом, совсем не считая необходимым не только их разделения, но и следования им в собственном повседневном поведении. Возникает вопрос, а кто и каким образом делает выбор? Существует ли в компании, есть у сотрудников возможность такого выбора?

КОРПОРАТИВНЫЕ РИТУАЛЫ: ЧЕЙ ВЫБОР?

Истории зарождения и продвижения ритуалов бывают разные.

В первой истории ключевая фигура компании, ведущий акционер или управляющий, переносит собственные «привычки» из прошлого опыта или повседневной жизни в жизненный уклад организации. Отсюда рождаются подчас очень причудливые ритуальные формы, похожие на военное построение и строевые марши, массовые спортивные состязания, походы, плавание на байдарках и песни у ночного костра. Приживаются такие ритуалы в ситуациях, когда подобные формы взаимодействия сотрудники почитают, разделяют или просто их принимают и соблюдают, потому что понятно: не принимать и не соблюдать нельзя или опасно.

Вторая история возникновения ритуалов — это перевод значимых для сотрудников событий в традиции организации. Так, порой пятничное чаепитие превращается в клубную форму обсуждения содержательных вопросов компании. А случайная инициатива собрать всех сотрудников для празднования чьего-то дня рождения, перенесённая из одного года на следующий, превращается в добрую традицию и обязательное ежегодное мероприятие, которого сотрудники, как правило, ждут. Ценным в такой ситуации становится направленный поиск, скорее эмпирический, определяемый временем и инициативой в контексте общих интересов, тем для разговоров, общих идеалов, авторитетов и целей.

Третья история — это разработка специальной внутрикорпоративной политики, как правило, кадровой, в рамках которой обозначаются несколько значимых мероприятий, способных (а порой и обязанных!) быть возведёнными в статус корпоративных ритуалов.

Открытым остается вопрос: как и на основе чего строится, разрабатывается и внедряется такая политика? Степень проработки данных вопросов задаёт отношение к корпоративным мероприятиям и определяет их действительное влияние на персонал. Вероятно, третья история может стать и первой, и второй, то есть смыслы ритуалов, как бы то ни было, либо задаются сверху, либо создаются изнутри. Отсюда будет сформировано отношение персонала к ритуалам как к прихоти или же как к неотъемлемой части совместного действия коллектива — со-действия.

Интересно, но в первой истории можно столкнуться, с одной стороны, с предельным доверием, граничащим даже с поклонением? с другой стороны, с равнодушием по отношению к руководителю бизнеса и общим целям компании. В такой ситуации не всегда остаётся место для самостоятельного выбора и самоопределения сотрудника. Выбора собственной позиции, своих ценностей, соотнесения их с подлинными ценностями других сотрудников — своих коллег. А как же иначе, если выбор сделан? Принимай его! Или делай вид, что принимаешь.

Сотрудники, безропотно ориентированные на первое лицо, характеризуются лояльностью и сплоченностью, но часто они могут быть безынициативными и безвольными. При этом специалисты, имеющие позицию, отличную от общепринятой, готовые о ней заявить, характеризуются собственными ценностными предпочтениями и способностью к волевым решениям. Такие сотрудники могут создавать угрозу для первых лиц (первого лица), ставя под сомнение правильность его действий. Часто такие сотрудники являются (или становятся) сильными профессионалами и интересными, активными личностями.

В этой конфликтной ситуации возникает необходимость делать выбор как сотрудникам — работать в такой компании или нет; так и управленцам — более гибко относиться к собственным пристрастиям (например, к решениям внутренних конфликтов и к серьёзным личным усилиям) или предъявлять требования не только к профессиональной компетенции, но и к адаптивным и прочим качествам, позволяющим более или менее успешно следовать корпоративным ритуалам (скажем, создавать специальную систему оценки персонала при приёме на работу).

Понятно, здесь нет ответа, что хорошо, а что плохо. Но здесь есть необходимость в ответе на вопрос: ради чего? Ради чего наша компания появилась на свет? Ради чего она действует? Причем ответственность за поиск ответов на эти вопросы лежит как на управленце и его команде, так и на сотрудниках корпорации.

КОРПОРАТИВНЫЕ РИТУАЛЫ: ЗНАЧЕНИЕ И СМЫСЛ

Да, кризис идентичности бывает не только у отдельных людей, но и у компании в целом. Когда после стадии создания компания проходит первую эйфорию «героического менеджмента» и активности и входит в стабильную фазу, встаёт вопрос о стратегии, который задаётся в виде: «Что мы хотим через год, три, пять, десять лет?» Очевидно, что каждая компания ставит себе собственные горизонты для такого размышления и, более того, проходит разные этапы ответов на них.

Вначале ответ выражается в более или менее обоснованных фантазиях относительно желаемого масштаба бизнеса, доли и позиции рынка, уровня капитализации. В лучшем случае сотрудники компании начинают отвечать на вопрос: «Что нам всем нужно сделать, чтобы добиться решения поставленных задач?», а ещё более прогрессивные спросят: «а какие у нас есть возможности, какие ограничения и каким образом их можно использовать, чтобы...» Хорошо: мы начнём торговать ценными бумагами на мировом рынке; мы увеличим обороты до желаемых пределов — а дальше? Вместе с этим акционеры или высшие менеджеры могут начать размышлять о личной капитализации и капитализации компании, искать резонный ответ на вопрос: «Я (мы) — для компании или компания — для меня (нас)?»

Удивительно, но цели, которые выражаются в финансовых показателях или долях рынка, очень быстро перестают быть мотивирующими как для сотрудников, так и для управленцев.

Такого рода количественные показатели являются маркерами для других ценностных ориентиров: власти, влияния, самореализации, развития.

Даже определяя уровень своей заработной платы, как доминирующий фактор в выборе компании, сотрудники, представляя цифры, говорят о стабильности, спокойствии, комфорте или же о статусе, ресурсах для развития, амбициях.

Зная и удерживая свой личный жизненный смысл, люди совершают выбор, потому что следуют своим принципам и выбранной ими позиции. Если в жизни человека происходит кризис, он сам или с помощью «проводников», будь то психоаналитик или священник, непросто ищет свой жизненный смысл.

Компаниям также приходится переживать период самоопределения. В последнее время его принято называть «поиском предназначения» или «кризисом предназначения», но, как бы то ни было, это поиск честного ответа на вопрос о смысле деятельности и существовании компании. Есть убеждение, что ответ на этот вопрос нужно давать открыто, предельно и честно. А в противном случае возникает вопрос: «Есть ли место для этой компании на рынке? Нужна ли она кому-то, кроме её владельцев и сотрудников?»

В завершение: если в вашей компании существует священный документ под названием «миссия», рекомендуем перечитать его, а ещё — вспомнить и перечислить события компании, которые можно назвать «корпоративными ритуалами». Действительно ли это то, чему вы готовы верить, следовать, и посвящать большую часть своего жизненного пути? Если такого документа нет, то у вас всё впереди.

И ещё: компания, дающая себе шанс искать свои значения и ценностные смыслы, будет находить собственные ритуалы, ценить свои истории, воспевать свои легенды и следовать своим принципам. Есть предположение, что такие корпоративные ритуалы будут действительно разделяться сотрудниками, помогут им жить и, возможно, даже бороться.

Посмотрим.

Дата публикации: 12:41 | 23.09


Copyright © Журнал "Со - Общение".
При полном или частичном использовании материалов ссылка на Журнал "Со - Общение" обязательна.