Постоянный адрес сатьи http://soob.ru/n/2002/6/s/27


Перспективы HR в России

Специалисты в области HR о человеческом капитале
Принимая во внимание молодость HR в России, мы посчитали необходимым обсудить основные проблемы этой сферы деятельности и особенности ее развития в нашей стране. Нам повезло - удалось найти место, где в одно время собрался весь цвет HR в России. Как раз в этом году отмечал свое пятилетие "Центр кадровых технологий - ХХI век" - учебный центр, обучающий современным технологиям работы с человеческими ресурсами..

Празднование, как и положено у психологов, проходило в атмосфере всеобщей любви: участники пели, читали стихи про HR, танцевали и смотрели фейерверк... Но журналисты "Со-Общения" не дали HRовцам полностью расслабиться - мы организовали маленький "круглый стол", на котором обсуждались три вопроса: что такое HR и каковы границы этой области? Какова специфика развития HR в России? Развитие каких отраслей HR сегодня наиболее перспективно?

В дискуссии приняли участие очень разные люди: преподаватели, выпускники "Центра кадровых технологий", а также гости праздника. Обсуждение получилось очень острым. Некоторые HRовцы ограничивали сферу деятельности областью своих интересов, некоторые мыслили более широко и даже методологически. Кто-то давал HR-образные определения, кто-то считал достаточным подобрать хороший перевод на русский язык (что тоже немаловажно). Было названо много особенностей развития HR в России. Например, выдвигались предположения о том, что специфика этой области в нашей стране связана с менталитетом. Впрочем, часть специалистов считали, что специфика - лишь в отставании России, в том, что HR у нас находится на самой ранней стадии развития. Мнения участников дискуссии разошлись и при обсуждении наиболее перспективных направлений HR. Однако спорящих объединяло главное - уверенность в том, что HR в России нужен.

В обсуждении приняли участие:

Борис Еремин, президент Международной рекламной ассоциации, главный редактор журнала "Советник", заведующий кафедрой PR Международного института рекламы;

Петр Шихирев, доктор психологических наук, профессор, директор Центра социальных и психологических исследований Высшей школы международного бизнеса АНХ при Правительстве РФ;

Екатерина Дубовская, доцент кафедры социальной психологии МГУ, кандидат психологических наук;

Наталья Севастьянова, ведущий консультант "Центра кадровых технологий", Евгений Докучаев, руководитель проектов Global consulting;

Александр Овчинников, директор автосалона "Автомир";

Евгений Марков, учредитель ОАО "Трейд Авто";

Ася Лейкина, начальник Управления по работе с персоналом КМБ БАНКа;

Юлия Лидис, PR-менеджер Всемирного ОРТ в странах СНГ и Балтии;

Анна Бекетова, менеджер по подбору, обучению и развитию персонала ОАО "Русский продукт";

Юлия Сушкова, директор по персоналу группы компаний "Волга-Днепр".

Что такое HR?

Овчинников Александр: Это люди, люди, еще раз люди.

Дубовская Екатерина: Сколько специалистов, столько и мнений. Я думаю, что по большому счету любая работа в организации, связанная с социальной работой, - это HR. Другими словами, если мы занимаемся людьми, то это HR.

Докучаев Евгений: HR - это управление человеческими ресурсами. Как обозначить границы этой области? Я бы сказал, что это весь процесс создания и управления человеческим капиталом. Мы рассматриваем человека как некую инвестицию, сделанную компанией, инвестицию, за которую она рассчитывает получить прибыль.

Лидис Юлия: HR - это искусство подбирать правильных людей на правильные места. Это сватовство. Ведь именно этим занимались всю историю человечества люди, которые называли себя свахами: они подбирали кого-то правильного для кого-то. Наверное, этим сегодня и занимаются HRовцы, хотя я подхожу к этому процессу скорее как потребитель, чем как исполнитель.

Марков Евгений: Думаю, HRовцы, т. е. по-вашему - HRовцы, а по-моему - руководители персоналом, кадровые агенты - это специалисты-идеологи по управлению персоналом, креаторы идей. Если говорить об области деятельности, то это, наверное, генерация идей для того, чтобы работа давала положительный результат.

Бекетова Анна: Управление персоналом. Каковы границы деятельности HR? Это прозвучит слишком самонадеянно, но все же HR - это практически то, чем занимается генеральный директор. Потому что управлять персоналом - это значит управлять всей организацией. Все остальные функции выполняют именно люди. Можно знать финансовый менеджмент, но если поставить неправильного человека на важную должность, все дело может быть провалено. Где заканчивается HR? Там, где заканчивается организация.

Шихирев Петр: Границы HR определяются самим термином. Это работа с сотрудниками данной фирмы и организации в направлении совершенствования или увеличения человеческого капитала, под которым понимаются их образование, способности, навыки, здоровье, наконец, и социальный капитал. То есть предметом заботы и сферы деятельности того, что называется управлением человеческими ресурсами, является человеческий и социальный капитал. Вместе с тем предметом работы, объектом воздействия, если хотите, тем, с чем работает специалист по управлению с персоналом, является человек и его связи. Физическим капиталом должны заниматься другие люди.

Еремин Борис: HR - главный помощник PR. Этим и определяются его границы. Он не может быть шире PR, но внутрикорпоративно он может быть глубже.

Докучаев Евгений: Можно ли сравнить PR и HR? Если рассматривать HR и PR как процессы, они похожи, но цели у них разные. Цель PR - создание имиджа, продукт PR - имидж, продукт HR - это человеческий капитал.

Лидис Юлия: Действительно, PR - это не только связи с внешней стороной, с общественностью. Это связи со своей собственной, внутренней общественностью, связи с теми, с кем ты работаешь, т. е. HR.

Севастьянова Наталья: HR - это серый кардинал, который везде. Именно серый кардинал. Это та шея, на которой все вертится, благодаря которой все работает. Это изнутри, это стерженек. Не область, а именно стержень. Молодым, наверное, трудно заниматься этими вопросами. Стать специалистом в области HR можно, когда у тебя уже есть хороший жизненный опыт, когда ты уже приобрел мудрость.

В чем специфика развития HR в России?

Еремин Борис: Очень хочется, чтобы HR был, но в России его пока нет. В России есть управление кадрами, службы персонала, которыми руководят кадровики. И есть люди, которые хотят, чтобы был HR. Доказать, что HR нет, очень просто, если принять как само собой разумеющееся, что HR не может быть шире PR, что HR - это часть PR, только внутрикорпоративная. PR в России нет и быть пока не может, соответственно нет пока и HR.

Лейкина Ася: Только сейчас HR стал востребован в России. Все началось с западных компаний, которые стали работать в нашей стране. Сейчас начался второй этап: переосмысление западных технологий HR, их адаптация к российской действительности. В первую очередь технологии приходится адаптировать к тому, что события у нас развиваются быстрее: если в западной компании человек в среднем занимает одну должность пять лет, то у нас этот срок гораздо короче.

Овчинников Александр: Сегодня HR в России, наверное, свойственны такие же особенности, как HR в Америке и Европе в 20-30-х гг. К нам только приходит понимание необходимости данной работы. Можно ли говорить о российской специфики? Я думаю, что российских особенностей нет. Существуют различия по уровню развития экономики, так как HR непосредственно связан с экономикой, по степени развития HR, не более того.

Севастьянова Наталья: Я не думаю, что для России есть какая-то специфика, закономерности везде одни и те же. Хотя некие культурные различия возможны. Кроме того, там люди живут более спокойно. Здесь мы все нестандартные, с блеском в глазах, и поэтому нами тяжело управлять. В этом, наверное, и заключается специфика. Образовать команду нестандартных людей, которые бы работали вместе, - тут надо быть действительно мудрым человеком и серым кардиналом, который не обижает, учитывает индивидуальные особенности, может вписать людей в единую систему.

Бекетова Анна: В чем российская специфика HR? Не думала над этим. У нас всегда все происходит в зависимости от ситуации. Если говорить о стойких элементах, то у них (на Западе) все всегда учтено. В России же все меняется в зависимости от ситуации, поэтому любое правило у нас может быть исключением.

Дубовская Екатерина: Есть. Думается, у нас специфическое отношение к приватному и публичному. Эти понятия особенно разграничены на Западе, а у нас, в России, эти вещи очень связаны друг с другом. В нашем языке нет слова "частная жизнь", поэтому если мы работаем, то у нас, как в семье: ссоримся, ругаемся. Это очень удивляет коллег из-за рубежа. Следовательно, специалисты по HR в России должны несколько иначе строить свою работу, чем на Западе.

Лидис Юлия: В основном это вопрос для теоретиков HR. Я могу ответить на него как потребитель. Нам приходилось подбирать персонал, и мы пользовались услугами специалистов в этой области. Сейчас заказчикам очень трудно сформулировать свои мысли. Культура человеческих ресурсов пока еще очень невысока, и отдельно надо заниматься просвещением менеджеров в области HR.

Марков Евгений: То, что приемлемо для Америки, Европы, неприемлемо для нас. Русский менталитет, русское отношение, обязательно условие - с человеком надо поговорить. Вы - русские люди, вы это прекрасно понимаете. Если ты с человеком поговорил, затронул какие-то его душевные струны, он тебе тоже пойдет навстречу. Твои проблемы становятся его проблемами, решение которых вы находите вместе.

Шихерев Петр: Что отличает нашу деловую культуру, наши связи от всех остальных? Российская деловая культура, а следовательно связи, больше ориентирована на отношения. Наша культура - отношенческая. Мы ориентированы не столько на результат, который мы производим, когда работаем вместе, сколько на отношения. Для нас очень важно знать, как человек к тебе относится, отсюда появляются такие фразы, как "ты меня уважаешь?", "ты хороший человек". Или, как говорил Райкин, "мы расстаемся как уважающие друг друга люди".

Одновременно мы представляем собой редкое сочетание индивидуализма и коллективизма, хотя сегодня мало говорится об этом. Обычно считается, что Россия - страна общинная, коллективистская. Но есть данные, особенно по большим городам, которые свидетельствуют о том, что в этот переходный период у нас резко возрастает индивидуалистическое сознание. Однако лучше всего соотношение индивидуализма и коллективизма в нашем сознании выразить через метафору: русский человек нападает в одиночку, а защищается коллективно. То есть когда он затевает что-то, он обычно не советуется ни с кем, он не собирает, как японец, мнение своей группы или общины. Он действует на свой страх и риск. Если он вдруг добивается успеха, то он ни с кем не делится. Но если он проигрывает, то он сразу превращается в коллективиста, бежит жаловаться: "мама, он меня обидел" или "братва, я влип". Это то, что в научном языке называется амбивалентностью: человек в двух ипостасях. Существование и в том, и в другом образе в целом характерно для России.

Еще одна наша характерная черта - авторитаризм, который очень у нас силен в организациях, что подтверждают все мои исследования. Руководитель - деспот. Как правило, если у него есть к этому личностная предрасположенность, он давит всех, с трудом делает то, что сегодня является одной из заповедей организационной западной культуры, - он с трудом делегирует полномочия. Но есть такой парадокс: современный человек готов делегировать полномочия, люди, которым он их делегирует, готовы эти полномочия на себя взять, но при этом они не готовы принять на себя ответственность. Еще одна амбивалентность. Получается, как у моего любимого классика Салтыкова-Щедрина: его нижняя губа была губой человека, который любит пожить, а верхняя - губой человека, который не любит работать. То есть мы не против взять полномочия, но не хотим нести ответственность, в то время как вся рыночная экономика нацелена на то, что ты - творец своей судьбы, но ты должен за это платить. Как говорил М. Горький, человек за все платит сам, потому что он свободен.

Какие направления HR наиболее перспективны в России сегодня?

Марков Евгений: Необходимо культивировать такой подход к персоналу, который создавал бы такие условия, чтобы было одновременно удобно и людям, и руководителям. Необходима золотая середина, чтобы было и нашим, и вашим. Нужно учиться находить такие решения, которые были бы приемлемы для всех.

Докучаев Евгений: Одно из самых перспективных направлений - обучение через тренинги. Поскольку рынок тренингов только формируется, то за год он может очень сильно увеличиться, вырасти по отношению к другим рынкам

Лейкина Ася: На мой взгляд, среди перспективных следовало бы выделить развитие персонала, планирование индивидуальной карьеры.

Сушкова Юлия: Согласна: развитие персонала. Планирование карьеры как взаимовыгодный контракт между работником и работодателем.

Дубовская Екатерина: Проблема карьеры сегодня, действительно, наиболее актуальна, вопрос активности любого человека в построении своей профессиональной карьеры. Мы довольно часто говорим, и это тоже, может быть, одна из наших национальных особенностей: "как получится", "повезло - не повезло", "этот виноват", "время не то", "страна не та". А то, что у кого-то в этой стране, в этом времени что-то получается, потому что они этого хотят и это делают, это не всегда нам нравится.

Поэтому мне кажется, что многие проблемы мы решали бы легче, если бы больше были субъектами того, что мы делаем. Причем именно в профессиональной своей деятельности.

Бекетова Анна: Я считаю, что HR необходимо развиваться комплексно, потому что при организации деятельности HR-специалиста в организации очень многое зависит от ее целей. На каждом этапе необходимы свои специалисты по HR. На первом этапе создания организации необходимы HRовцы - мастера по подбору персонала. Если организация уже существует, то, возможно, необходимо оценить существующий персонал, сможет ли он идти к цели организации. В этом случае на первый план выходит оценка, а далее обучение людей, особенно если в этом существует необходимость. Я бы говорила не о перспективности какого-то одного направления, но о перспективности комплексного развития.

Еремин Борис: В России перспективен HR, как перспективен и PR. Но это далекая перспектива. Более того, не стоит отказываться от каких-то западных технологий в силу наших национальных особенностей. Не бывает национальной таблицы умножения. Поэтому в России будет либо HR в классическом понимании этого термина, или это будет уже не HR.

Дата публикации: 02:10 | 29.11


Copyright © Журнал "Со - Общение".
При полном или частичном использовании материалов ссылка на Журнал "Со - Общение" обязательна.