Главная  |  О журнале  |  Новости журнала  |  Открытая трибуна  |  Со-Общения  |  Мероприятия  |  Партнерство   Написать нам Карта сайта Поиск

О журнале
Новости журнала
Открытая трибуна
Со-Общения
Мероприятия
Литература
Партнерство


Архив номеров
Контакты









soob.ru / Архив журналов / 2002 / Человеческий капитал / Практика

Кому доверить ваших сотрудников


Гули Базарова
младший научный сотрудник МГУ им. М.В. Ломоносова, эксперт "Центра кадровых технологий - ХХI в."
stuffmng@dol.ru
Версия для печати
Послать по почте

Успех тренинга зависит от личности человека, который его проводит. Будьте внимательны.
"Не надо себя искать вовне".
Персий


В настоящее время самым престижным направлением в сфере кадрового менеджмента является обучение и развитие персонала. Во главе данного направления стоит тренинг-менеджер, который сам может быть ведущим тренинга, а может заниматься анализом потребностей в обучении, разбираться в программах обучения, в фирмах, предлагающих тренинги. При этом сам он тренинги не проводит, но точно знает кому из сотрудников какое обучение необходимо для удвлетворения наивысшей потребности в пирамиде Маслоу - самоактуализации. В этой статье мы хотели бы остановиться на личности человека, ведущего тренинги.

Разные тренинги для разных задач

По мнению практикующих консультантов, наиболее эффективной формой обучения персонала является тренинг. В связи с быстрыми темпами развития и изменения бизнеса именно в ситуации тренинга люди обучаются быстрее.

Можно выделить несколько видов тренинга (И. Вачков, 2000):

1. Тренинг как дрессура. Данный тренинг ориентирован на формирование определенных моделей поведения, которые должны соответствовать определенному стандарту и быть отработаны до автоматизма.

2. Тренинг как тренировка. В результате этого вида тренинга происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения.

3. Тренинг как активное обучение. В результате данного тренинга важно, чтобы участники группы либо овладели знаниями в новой области, либо актуализировали и структурировали в себе имеющиеся знания. Обучаемый помещается в среду, близкую к естественным жизненным ситуациям.

4. Тренинг для самораскрытия. В данном тренинге целью является самостоятельный поиск участниками способов решения собственных профессиональных и личностных проблем.

Данные четыре вида тренинга существенно отличаются друг от друга своими целями, потребностями участников, ответственностью ведущего тренинг, результатами и т.д.

Четыре типа тренеров

В соответствии с этими видами тренинга можно выделить четыре типа ведущих тренинга, также существенно отличающихся друг от друга: "дрессировщик", "тренер", "консультант", "фасилитатор". Основным методом "дрессировщика" является поведенческий тренинг (например, тренинг телефонных переговоров). В процессе тренинга он полностью берет на себя ответственность за то, что происходит в группе. Основной акцент делается на поощрении эффективных моделей поведения.

"Тренер", в отличие от "дрессировщика", для которого правильным является только один тип поведения более гибок и ориентируется на отработку разных навыков и умений. Главное, чтобы они каждый участник в процессе тренинга нашел свой эффективный способ поведения в определенных ситуациях. Основным методом является социально-психологический тренинг.

"Консультант" необходим в том случае, если надо, чтобы участники за короткое время овладели новыми видами деятельности. В своих тренингах "консультант", как правило, использует игровые методы. "Консультант" продумывает сценарий игры таким образом, что обучаемый видит то воздействие, которое оказывают его решения на будущие события.

Последний тип ведущего, который мы выделили - фасилитатор. Он организовывает тренинг личностного роста, в процессе которого повышается самопонимание и понимание других людей. Фасилитатор в основном берет на себя ответственность за создание для участников благоприятной атмосферы, в которой возможны личностные изменения.

Структура личности тренера

Ключевым инструментом, влияющим на эффективность и продуктивность тренинга является сам тренер. Тренер, как правило, является для участников реальной моделью желаемого поведения. Личность тренера, его ценности и жизненные взгляды оказывают большое влияние на процесс работы группы и то, как происходят изменения в группе. Именно с этим связано то, что быть тренером - это очень ответственно.

На наш взгляд, для эффективной работы тренера очень важно формирование как минимум трех составляющих подструктур личности: Образ-Я, образ Другого и образ Группы.

С одной стороны, Образ-Я - это отношение тренера к себе, его самооценка, самопринятие. Адекватная самооценка тренера проявляется в уверенности в себе, в доверии к себе и своим способностям, которые в свою очередь базируются на убеждениях, ценностях, мировоззрении и стремлении тренера. Во многом, из вышесказанного вытекают те принципы, которыми он руководствуется в процессе проведения тренинга.

С другой стороны, это соотнесение себя с той группой, в которой он проводит тренинг. Другими словами, тренер, должен иметь точное представление о своем месте в группе. Можно выделить три основных роли тренера, помогающие ему проявить свое положение в группе: "фасилитатор", "модератор" и "медиатор".

Для "фасилитатора" самым важным является создание благоприятной атмосферы для коммуникации. Правильно организованная коммуникация позволяет использовать ролевую структуру группы - это одна из ключевых идей фасилитатора.

В роли "модератора" тренер основной акцент делает на создании благоприятной атмосферы для самостоятельного продуцирования идей и решений. Для "модератора" группа может добиться только того результата, который будет получен в итоге интеграции индивидуальных представлений о цели.

И, наконец, "медиатор". Данная роль помогает достигать поставленных целей через структурирование времени и пространства.

Для поддержания позитивного образа-Я, тренеру желательно быть включенным в разные профессиональные сообщества. В результате таких взаимодействий с коллегами, знание тренера о себе постоянно дополняется новым содержанием.

Образ Другого может быть сформирован у тренера при реализации трех условий, которые нами заимствованы у гуманистических психологов: искренности и конгруэнтности, уважения и принятия другого, а также эмпатического понимания (умение поставить себя на место другого). Часто эмпатия считается синонимом идентификации. В принципе, между этими механизмами взаимодействия людей друг с другом есть общее, но есть и существенное отличие. В случае идентификации происходит полное отождествление с другим человеком, что приводит к обезличиванию своего Я. Когда мы в общении проявляем эмпатию, это значит что мы прислушиваемся к мнению другого, но действуем в соответствии со своими принципами. Тренер, наблюдая за участниками группы, старается объяснить себе причины их поведения. При этом, Г. Келли выделил три возможные причины поступков людей:

* личностную (когда причина приписывается лично совершающему поступок);

* объектную (когда причина приписывается тому объекту, на который направлено действие);

* обстоятельственную (причина совершающегося приписывается обстоятельствам).

Третья составляющая структуры личности - образ Группы. Во-первых, в образе Группы тренеру необходимо иметь представление о процессах групповой динамики. Во-вторых, тренер должен уметь идентифицировать ролевую структуру группы. Каждому участнику группы присуща определенная роль, и скорее всего, не одна. Групповые роли могут быть представлены в виде трех ролевых блоков: роли в выполнении поставленной задачи (к примеру, аналитик, эксперт, генератор идей и т.д.), роли при организации групповой работы (к примеру, организатор, координатор и т.д.), роли для создания благоприятной социально - психологической атмосферы в группе (эмоциональный лидер, коммуникатор и т.д.).

Таким образом, целостность личности тренера складывается из гармоничного сочетания перечисленных выше трех подструктур. Это демонстрирует социальную зрелость тренера, которая во многом расширяет его поведенческий репертуар и позволяет фокусироваться на осознании своего поведения в различных ситуациях и оптимально использовать имеющийся у него личностный и методический ресурс. В этом случае создаются условия для формирования новых, более эффективных знаний, умений и навыков.

Каждый тренер должен ответить себе как минимум на один вопрос: "Зачем я провожу тренинги?".

Если ответ на этот вопрос вас удовлетворил, можно смело идти в группу и проводить тренинг. Главное не забывать, что тренер - модель желательного поведения для большинства участников группы.


Добавить комментарий

Текст:*
Ваше имя:*
Ваш e-mail:*
Запомнить меня

Комментарии публикуются без какой-либо предварительной проверки и отражают точку зрения их авторов. Ответственность за информацию, которую публикует автор комментария, целиком лежит на нем самом.

Однако администрация Soob.ru оставляет за собой право удалять комментарии, содержащие оскорбления в адрес редакции или авторов материалов, других участников, нецензурные, заведомо ложные, призывающие к насилию, нарушающие законы или общепринятые морально-этические нормы, а также информацию рекламного характера.






Человеческий капитал
Контекст
С фонарем в поисках человека
Анна Федорова
Миф о вечном возвращении
Интервью с Тахиром Базаровым
HR: для России, с любовью ...
Павел Малиновский
Хорошо забытые технологии
Вячеслав Глазычев
Кадровые "сэндвич-технологии"
Павел Малиновский
Среда
Перспективы HR в России
Дмитрий Павлов, Юлия Долгова
Надо ли бояться "охотников за головами"
Рустам Барноходжаев
Тренинг: состояние постмодерн
Мария Кузьмина
Как выиграть войну
Игорь Фандо
"Дни EPICA"в России"
Новости
Корпоративный пиарщик: должность или диагноз?
Практика
Лента Мебиуса
Борис Еремин
Ассессмент без ассессмента
Аркадий Кирсанов
Праздник в стенах офиса
Татьяна Старикова
От человеческого материала к человеческому капиталу
Елена Аксенова
Детектор лжи против криминала
Геннадий Аракелов
Кому доверить ваших сотрудников
Гули Базарова
Когнитивный диссонанс - ваш главный враг
Алексей Журавлев
Академия
От капитала физического к капиталу социальному
Петр Шихирев
Стресс-менеджмент: печальная необходимость
Анна Леонова
Альянс четвертой и пятой власти
Материал подготовлен редакцией
Проект Art Gallery
Информационно-аналитический центр "Новоком"
Агентство "Pro-Vision Communications"
Агентство "Четвертая власть"
Аналитическое агентство "New Image"
Книжный стенд
Пять принципов развития
Елена Аксенова
Управление студентами
Игорь Фандо
О культурологическом подходе и специфике российского бизнеса
Александра Некрасова


e-mail: info@soob.ru
© Со-общение. 1999-2018
Запрещается перепечатка, воспроизведение, распространение, в том числе в переводе, любых статей с сайта www.soob.ru без письменного разрешения редакции журнала "Со-общение", кроме тех случаев, когда в статье прямо указано разрешение на копирование.