Кандидат как фактор риска

Одной из главных проблем при найме нового сотрудника является распознавание того, что правда, а что ложь в сообщаемой им информации. Не секрет, что примерно каждый четвертый на собеседовании сообщает о себе сведения, не соответствующие действительности. Однако специалистам по HR не всегда удается выявить ложь. Детальная проверка каждого нанимаемого сотрудника сопряжена с большими временными и материальными затратами. Поэтому кадровым работникам при оценке моральных качеств кандидата приходится опираться главным образом на свой личный опыт и интуицию.

Для работодателя же персональная информация о кандидате наравне с профессиональными навыками может носить принципиальный характер. В ряде случаев именно от нее зависит окончательное решение, принимать соискателя или нет. Особое значение для работодателя имеют так называемые факторы риска - неблагоприятные обстоятельства из жизни соискателя, которые в случае принятия его на работу могут оказать негативное влияние на деятельность организации. Так, например, при найме сотрудников в частные охранные предприятия подобными факторами риска могут выступать:

- связи с преступными группировками или террористическими организациями;

- совершение в прошлом уголовно наказуемых деяний (краж, ограблений и т.д.);

- незаконное владение оружием и/или его несанкционированное использование.

Факторами риска также могут являться некоторые индивидуально-личностные характеристики человека: наличие у нанимаемого негативных наклонностей (например, склонность к алкоголизму, наркомании) или проблем со здоровьем (серьезные заболевания, психическое расстройство, склонность к суициду). Избежать приема на работу людей с такой предысторией - одна из задач кадровых работников.

Детектор лжи как средство спасения

В теории управления персоналом существует несколько методик, которые позволяют оценить степень искренности человека во время собеседования. Однако все они имеют серьезные недостатки - субъективность, низкую достоверность и неточность. Окончательный вывод о том, лжет человек в том или ином случае, целиком и полностью зависит от субъективного мнения кадровика. Достоверность оценки при такого рода собеседованиях равна всего лишь 50%. В силу этого подобные методы малоприемлемы для качественного отбора персонала.

Преодолеть "барьер субъективизма" можно с помощью проверки на детекторе лжи. Скрининговый опрос с использованием полиграфа (ОИП) при соблюдении всех методических принципов позволяет успешно отделить ложь от правдивой информации. Кроме того, благодаря этой процедуре можно выявить асоциальное поведение и осуществить проверку резюме.

Во время проведения ОИП у испытуемого измеряются три вегетативных показателя: кожно-гальваническая реакция, частота дыхания и частота сердечных сокращений. Для объективной оценки кандидата необходимо, чтобы в ходе "детекции лжи" были соблюдены следующие принципы:

- объективность (независимость оценки от частного мнения или отдельных суждений);

- надежность (роль ситуативных факторов, например погоды, настроения кадрового работника, во время опроса должна быть сведена к минимуму);

- достоверность (должен оцениваться реальный уровень владения кандидатом профессиональными навыками);

- прогнозируемость (оценка должна давать данные о том, на каком уровне способен работать человек, к каким видам деятельности он потенциально склонен).

Сфера применения полиграфа в кадровой работе не ограничивается лишь наймом персонала. Скрининговые испытания на полиграфе могут также применяться при периодических или выборочных проверках сотрудников организации. Подобные опросы являются незаменимым способом получения необходимой информации, в случае если отсутствует какая-либо другая возможность - кроме выполнения ОИП - оценить достоверность сведений, сообщаемых конкретным человеком.

Специалисты по HR рекомендуют использовать полиграф в следующих ситуациях:

1. когда полностью отсутствует возможность получить требуемую информацию, минуя конкретного человека;

2. получение необходимой информации сопряжено с большими временными или материальными затратами либо требует привлечения значительного числа людей;

3. срочно требуется получение необходимой информации, и никакой другой способ не может обеспечить нужного быстродействия.

Все имеет свои пределы

Как любой другой метод, "детекция лжи" имеет свои ограничения. Проверки на полиграфе ни в коем случае не должны подменять традиционные методы кадровой работы, с помощью которых без особых усилий можно получить ту или иную информацию о кандидате или сотруднике. ОИП позволяет получить от человека только информацию о прошлых событиях, которые в условиях проверки имеют для него достаточно высокую значимость. Эта процедура также не может быть использована для прогнозирования действий, которые человек может совершить в будущем.

Тем не менее скрининговые проверки на полиграфе остаются одним из выгодных способов при приеме на работу. С их помощью можно быстро получить наиболее точную информацию о трудовой жизни нанимаемого сотрудника, поскольку во время этой процедуры люди склонны давать более правдивые ответы, чем при обычных собеседованиях. Кроме того, с помощью ОИП можно значительно снизить риск приема на работу человека с криминальными связями. Достоверность проверок на полиграфе составляет свыше 90%.