Постоянный адрес сатьи http://soob.ru/n/2002/6/practice/23


От человеческого материала к человеческому капиталу

Современные конкурсные технологии в организационном консалтинге
Самые важные вопросы, которые задает организация в лице специалиста по управлению персоналом, - вопросы о людях: кого взять на работу? Как включить человека в организацию? Как стимулировать и поддерживать высокую работоспособность на протяжении длительного времени? Как выработать готовность к изменениям? Можно ли все это предугадать на этапе подбора сотрудника, чтобы не создавать себе лишних проблем в дальнейшем? Здесь на помощь кадровым менеджерам приходит давно известная, но таинственная технология конкурсного набора персонала. Технология известна давно, даже в России она появилась в производственном менеджменте уже в середине 80-х, ну а в мире... Но очень уж по-разному все понимают конкурс при приеме на работу.

Корпоративная культура организации и требования к сотрудникам

Почему именно конкурс как кадровая технология стал актуален в России сегодня? Видимо, дело в том, что на смену закрытым принципам кадровой политики, когда "кадры решали все, а решали все - Кадры (отдел кадров вместе с руководителем)", пришла открытая кадровая политика. Теперь организация, конкурируя с другими при поиске резервов повышения производительности, вынуждена искать новые человеческие и интеллектуальные, а также организационные ресурсы, активно привлекая людей извне. Это задает совершенно новый контекст принятия управленческих решений. Решение "назначать или не назначать" приходится принимать по поводу совершенно новых людей, про которых зачастую ничего объективно не известно. Как не ошибиться? Как выбрать достойных? Для предпринимательской культуры, культуры соревновательной и ориентированной на результат, ответ очевиден: нужно задать соревнование уже на входе в организацию - при приеме.

Что мы хотим увидеть и как сравнивать между собой претендентов? Это самый сложный вопрос, задающий сам концепт конкурса. Можно выделить несколько альтернатив, адекватных разным типам организационной культуры.

Если организация культивирует у себя органический, патриархальный тип культуры, в которой особенно важны коллективистские основания и образ жизни, то задача конкурса - оценить возможности новичка войти в "семью", понять, насколько он лоялен по отношению к лидерам и принципам жизни данной организации. К решению привлекаются все сотрудники организации, а новичку надо продемонстрировать свои способности, которые должны обеспечить его продуктивность - приверженность к коллективным целям, ориентация на группу и корпоративные интересы, даже в ущерб личным. Такой подход к конкурсу можно назвать парадигмой выборов, чрезвычайно популярной в СССР в период после 1987 года, когда был принят закон о социалистическом предприятии.

Если организация живет в рамках бюрократической организационной культуры, нормируемой, регламентированной инструкциями и правилами, подчиняющейся целесообразности технологии, то кандидат должен показать на конкурсе готовность к дисциплинированной работе в рамках заданных норм и правил, с соблюдением инструкций, регламентирующих индивидуальную и групповую деятельность. К решению вопроса о профессиональной готовности привлекаются те, кто будет ставить ему задачи, а именно будущие начальники. Такой подход к конкурсу можно назвать парадигмой подбора. Исторически для России - это наиболее традиционная модель, которая наряду с выборами чаще всего использовалась в прошлом.

Работа на уровне личности

Новая культура - культура результата, получаемого в жесткой борьбе, в ситуации очень сложной, динамичной, зачастую непредсказуемой, требует проверки кандидата на готовность преодолевать препятствия на пути достижения целей. Важным становится не столько личная или корпоративная лояльность, сколько результативность. А как ее проверить, не пустив новичка в реальный процесс? На помощь может прийти технология отбора, когда кандидат должен продемонстрировать (или сконструировать) собственные технологии решения проблем. Создается достаточно проблемная среда, в рамках которой конкурсанты должны выделить проблемы (или рационально, проанализировав ситуацию, или интуитивно, опираясь на собственные догадки). Решения в рамках данного подхода принимаются экспертами - специалистами в области самой деятельности и кадровой работы; к принятию решений могут привлекаться и носители организационной культуры.

Кроме решения оценки кандидатов, технология конкурсного набора способна решить еще целый ряд кадровых задач: инициирование процессов личностного роста кандидатов, поддержка процессов командообразования в организации, а также повлиять на формирование новых принципов корпоративной культуры в организации. В итоге это повысит готовность самой организации к развитию и ее адаптированность к изменяющемуся миру.

Конкурс как кадровая технология позволяет создать условия, требующие актуализации индивидуального потенциала как в когнитивной, так и в поведенческой сфере, а заданная процедурой конкурса ситуация неотсроченной оценки позволит конкурсантам сразу понять типы поощряемого поведения, познакомиться с нормами корпоративной культуры конкретной организации, в которую проводится набор, будет способствовать пониманию и принятию этических норм профессии.

Работа на уровне команды

Для конкурса характерна тенденция к формированию особых типов команд, эффективных в проблемных ситуациях. Особенности таких команд связаны с созданием системы открытой коммуникации и наличием эффективных схем информационного обмена, готовностью работать в разных профессиональных ситуациях, способностью стимулировать развитие каждого члена группы за счет создания ему условий для исполнения разных ролей, эффективного ролевого обмена при изменении задач или ситуации групповой работы. За счет актуализации ориентации каждого участника на достижение максимального результата в заданных условиях конкурс позволяет переориентировать кандидатов с конфронтационного поведения (когда победитель может быть только один) на кооперативное поведение (которое для получения наилучшего результата требует взаимодействия с партнерами). Таким образом, по результатам конкурса организация приобретает не просто группу отобранных кандидатов, а уже укомплектованную команду, способную функционировать в проблемных ситуациях и решать различные задачи.

Работа на уровне организации

Общая тенденция, проявляющаяся в изменении корпоративной культуры по итогам конкурса, связана с расширением активности исполнителей на основе принципов субсидиарности и делегирования ответственности со стороны вышестоящего руководства и внедрением проектных форм организации деятельности, что в конечном итоге может способствовать развитию децентрализации управления организации. Изменение корпоративной культуры на разных ее уровнях выражается:

1) в формировании новых когнитивных схем, описывающих процесс подготовки и принятия управленческих решений в организации, а также используемых сотрудниками организации для понимания неструктурированных управленческих ситуаций;

2) в формировании новых норм функционирования организаций и реализации управленческих функций, представления об особых стилях руководства и лидерства и новых организационных формах;

3) в формировании специфических для организации стереотипов поведения и общения, повышающих активность и творческий потенциал персонала;

4) в изменении схем пространственной организации, способствующих созданию условий для развития горизонтальных связей между сотрудниками, широкому обсуждению процессов функционирования и целей деятельности.

Возможно, инициированные процессы командообразования способствуют усилению процессов профессионализации сотрудников, а также влияют на формирование особых норм реализации управленческих функций, адекватных типу команды, способу деятельности и уровню профессионализма сотрудников. Развитие профессионализма сотрудников детерминирует формирование особых типов команд, а реализация принципа делегирования полномочий и трансформационного лидерства стимулирует процесс индивидуального развития.

Таким образом, можно увидеть, что конкурсная технология обладает более широкими возможностями влияния на организационную эффективность, выражающуюся не только в привлечении и отборе эффективных профессионалов, но и "запуске" процессов развития организации. Можно говорить, что определенным образом построенная и проведенная конкурсная технология помогает организации перейти в парадигму самообучающейся и саморазвивающейся.

Дата публикации: 10:10 | 29.11


Copyright © Журнал "Со - Общение".
При полном или частичном использовании материалов ссылка на Журнал "Со - Общение" обязательна.