Постоянный адрес сатьи http://soob.ru/n/2002/6/practice/21


Ассессмент без ассессмента

Опыт нигилизма в практической психологии
Что такое ассессмент сегодня - знает каждый специалист по HR. Со знанием дела и строгим экспертным подходом он может рассказать руководителю любого ранга, как важна оценка сотрудников для принятия правильных управленческих решений, а также о том, что сегодня ассессмент центр, или центр оценки, - это самый надежный способ, дающий примерно 80%-ную гарантию (а 100%-ной в работе с людьми просто не бывает) качества и точности получаемой персональной информации.

Оценка для оценки или оценка для развития?

Ассессмент как кадровая технология тихонько, без фанфар, пришел в Россию лет 15 назад. По мнению Тахира Базарова, зам. декана факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова по научной работе, "в России не смогла бы прижиться технология, в корне противоречащая особенностям национального характера". Именно с этой точки зрения интересно вспомнить креативный ход А. . Суворова, который, готовя свои войска к штурму Измаила, создал модель (макет) крепости. И именно тех, кто сумел в тренировочных штурмах возглавить войска, при реальном штурме поставил во главе колонн". "Ассессмент", проведенный полководцем, позволил выявить не только потенциальных героев Измаила, но и взять "на кадровый прицел", например, Кутузова, талант которого нашел еще более сильное подтверждение в дальнейшем". Таким образом, российский опыт применения тогда еще не созданной, а появившейся лишь в начале XX в., технологии выявил ее высокую прогностичность, причем с ориентацией на диагностику потенциала развития в целом. Зерна новой технологии, посаженные на российскую почву в конце 80-х гг., проросли рядом авторских модификаций - в частности, "Центр кадровых технологий - XXI век" Тахира Базарова, создавшего целую сеть специалистов-"ассессоров" в более чем 30 регионах России, и "персонал-ассессмент" А. Ерофеева компания "Ласпи+". Кроме того, на российском рынке консалтинга представлены и оригинальные западные разработки, например компания SHL и ряд других.

Граница между оценкой для "оценки" и оценкой "для развития" попала в фокус внимания специалистов лишь много позже и стала для одних ограничением, а для других - направлением развития. Ирония судьбы заключается в том, что технология центров оценки (ассессмент центров), как это понимают немцы или американцы, ориентирована на детализацию и закрепление в критериях (описаниях) требований к должности или деятельности. Причем именно к той деятельности, которая уже институционализирована и описана. В России это становится ограничением именно в силу того, что для нас не характерно описание и закрепление в нормах какой-либо деятельности, тем более той, которая только формируется. К тому же, если уже мы что-то закрепили и описали, то это становится неизменным. Что это значит с точки зрения технологии оценки? Программа создается для оценки кандидата в рамках конкретной деятельности, проводится анализ деятельности, формируются критерии оценки, подбираются тестовые задания, создаются или адаптируются специальные упражнения, проектируются групповые процедуры или игры. Все критерии, на которые нужно обратить внимание, описываются в виде поведенческих индикаторов. Изменить что-либо в программе - "смерти подобно", все следующие поколения специалистов изучают данную программу как каноническую, детализируют ее до предела. Если деятельность не меняется - все отлично. Но если деятельность поменялась, то программа центра оценки, уже созданная и закрепленная, становится ограничением. Это в некотором смысле "примитивизация" экспертов, которая следует за технологизацией оценки и проявляется в желании использовать стандартный инструментарий в разных программах, понятные критерии для объяснения несогласуемых случаев.

Кроме того, - это выбор между исследованием и наблюдением. Действительно, когда ты что-то наблюдаешь и через это пытаешься оценить развитие определенных качеств, очень важно удержаться от стимулирования испытуемого. Для ведущих в программах центра оценки, фасилитаторов, это становится табу: не стимулируй, потому что потом будет невозможно понять, сам ли субъект проявил эту активность или это влияние ведущего. Для фасилитатора первична оценка, для организации - развитие.

Какие задачи решает ассессмент

Путь только один: на смену стандартному самодостаточному ассессменту должен прийти ассессмент, ориентированный на поддержание определенных кадровых процессов в организации. И именно технология центров оценки способна задать определенный вектор развития организации.

Во-первых, инициирование развития на уровне личности. Включившись в процедуру оценки, каждый испытуемый получает мощную обратную связь - информацию о степени своей профессиональной подготовленности, видит множество иных альтернатив профессионального поведения в проблемных ситуациях и проводит кроме "объективной", т. е. внешней - свою собственную оценку - субъективную. Поэтому чрезвычайно важным становится использование потенциала технологии ассессмент-центра для построения индивидуальных планов карьеры.

Во-вторых, подготовка реальных управленческих решений. Переходя от индивидуальной оценки к организационно-кадровому аудиту, технология центра оценки получает более широкую рамку и возможность переключиться с персональных данных на анализ человеческого ресурса организации в целом. Но для этого специалисты-ассессоры должны перейти от персонификации данных к рассмотрению их в контексте организации, от индивидуальной оценки к оценке и кадрового состава, и кадрового потенциала, и кадровых процессов. И главное - к соотнесению качества существующего в организации человеческого ресурса с целями, технологиями и задачами развития организации. Здесь вступает в силу еще одно ограничение, которое все сильнее укореняется в среде экспертов: все более углубляющаяся специализация делает достаточно затруднительной кооперацию со специалистами в области более широкого контекстного организационного консультирования. Это общая логика развития профессий, в нашем случае - профессии ассессора:

- на первом этапе генерализация - отсутствие специализации, потому что деятельность достаточно проста;

- на втором - жесткая специализация, культивируемая усложняющимися технологиями, распределением труда;

- на третьем - у тех, кто сможет преодолеть "снобизм специалиста" (который подобен флюсу), профессионализация - готовность и способность работать на стыке профессий по решению практических проблем, которые всегда и по определению являются комплексными.

Увидеть новые возможности давно используемой технологии, взять на себя ответственность и разработать понятийные схемы, обеспечивающие более широкий контекст для технологии центра оценки, - это вызов специалистам центра оценки XX века.

Ассессор-эколог

Как подготовить специалистов-ассессоров, которые будут способны принять вызовы нового времени? По сути, речь должна идти об институционализации новой профессии ассессора, способного использовать кадровую технологию для решения комплексных задач развития организации. Направления институционализации в постмодернистском мире должны быть связаны с поисками путей формирования специалистов, способных разрабатывать авторские модификации, максимально ориентированные даже не столько на чистоту жанра, сколько на максимальную практическую результативность. Немаловажным аспектом такой результативности является "экологическая валидность" - адаптированность технологии не только к российским реалиям, но и к разным профессиональным средам, особенностям организационных культур и корпоративных правил.

Вопрос для обсуждения должен быть связан с тем, как создать среду, порождающую и поддерживающую развитие самих ассессоров? Как от передачи технологии перейти к формированию профессионала? Все это невозможно без существования профессиональной сети, без исследований применения ассессмент-технологии в разных средах и с разными задачами. Глубокая теоретическая проработка в общем-то практической технологии является одним из российских ноу-хау, уже признанным на Западе. Но главным для формирования профессионала остается практика - разнообразная, регулярная и проблемная. Как хирург не может быть практикующим хирургом без регулярной практики, так и специалист по оценке теряет квалификацию, если не практикуется постоянно.

Дата публикации: 10:10 | 29.11


Copyright © Журнал "Со - Общение".
При полном или частичном использовании материалов ссылка на Журнал "Со - Общение" обязательна.