ЗАЧЕМ?

Новый подход строится на новейших тенденциях развития бизнеса: открытость и диалогичность компаний, творчество, координация усилий, смена парадигм. Вопрос, поставленный автором, связан с поисками механизмов внутренних изменений в организации, способных привести к созданию новой модели ее функционирования. Причем этот вопрос увязывается с вопросом о том, как изменить организацию, изменяя человека внутри ее. Автор настаивает на том, что, только изменив индивидуальный способ мыслить и взаимодействовать с другими, можно изменить и организационную парадигму.

КАК?

По результатам размышлений и реальных консультационных проектов автор выделил пять умений (направлений развития) личности и организации.

Первое - системное мышление, интерпретируемое как способность использовать созданные в мире "концептуальные рамки" как способ восприятия целостности явлений.

Второе - мастерство в совершенствовании личности, рассматривается как способность организации и каждого ее сотрудника наладить бесперебойный процесс саморазвития, формирования личного видения, раскрытия личностного потенциала и способность использовать его на пользу развитию организации.

Третье - интеллектуальные модели, описываемые как способность изменять застывшие стереотипные интерпретационные схемы новыми, позволяющими вскрывать актуальные проблемы и находить неочевидные пути их разрешения. То есть речь идет о том, что необходимо научиться анализировать продуктивность применяемых схем, создавать новый объяснительный аппарат, используя вновь появляющиеся данные и концепции, оценивать их эффективность и постоянно совершенствовать.

Четвертое - формирование общего видения будущего, присущее организации умение создавать понятное и привлекательное как для сотрудников, так и для партнеров и клиентов представление о завтрашнем дне и доступно описывать его в виде "картинок будущего", стимулирующих всех на движение вперед.

Пятое - групповое обучение. Компания не может быть эффективной, если процесс обучения в ней не есть процесс общий, дающий возможность максимально использовать потенциал открытого диалога. Групповое обучение обладает дополнительным - командообразуемым потенциалом для организации. Современный бизнес - бизнес командный, и именно процессы группового обучения как никакие другие способствуют формированию эффективных партиципативных команд.

Наличие в организации всех пяти умений создает, по мнению автора, критическую массу для ее развития. Впрочем, автор не исключает появления еще одной - двух инновационных обучающих технологий, которые смогут дать новый толчок для появления сил, движущих организационное развитие.

КОМУ?

Особое внимание в книге уделяется работе с читателем. Автор старается доходчиво объяснить, зачем читать эту книгу и как жить дальше. Сразу же после предисловия, выделив три разных категории читателей: интересующегося, работающего в проектной группе или просто сотрудника обучающейся организации, каждому из читателей автор дает самостоятельные рекомендации по работе с книгой, в зависимости от запросов и вероятных способов использования полученного материала.

Второй круг индивидуализации делается в конце книги, когда рассмотренные принципы интерпретируются в виде предложений и правил работы лидера обучающейся организации. Рассмотрев разные роли руководителя организации: лидер как служитель, лидер как конструктор, лидера как учитель, Сеньге обсуждает с реальными управленцами преимущества и проблемы работы обучающихся организаций.

Питер М. Сеньге
Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации.
ЗАО "Олимп-Бизнес", Москва, 1999 год. 27,31 печ. лист