Постоянный адрес сатьи http://soob.ru/n/2002/6/c/33


Миф о вечном возвращении

HR-менеджер - созерцатель или управляющий?
Работа с человеческими ресурсами (HR) сегодня становится одним из самых главных вопросов для любой организации. Впрочем, даже осознавая эту проблему, кадровые менеджеры часто не могут четко определить, какие именно цели преследует работа с HR. О том, каким образом эта концепция соотносится с организационным развитием, - в интервью Анны Федоровой, заместителя главного редактора "Со-Общения", с Тахиром Базаровым, заместителем декана факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, руководителем "Центра Кадровых Технологий - ХХI век".

- В чем состоит пафос работы с человеческими ресурсами сегодня?

- В фокусировке на потенциале - эмоциональном, мотивационном и профессиональном. Все это вместе - личностный потенциал организации. Смещается фокус анализа: мы говорим уже не о том, как эффективнее управлять человеческими ресурсами, исходя из целей и задач организации, а как направлять организационное целое в будущее.

- Почему мы говорим о значении человеческих ресурсов именно сегодня?

- Вопрос "почему?" - это вопрос общий, он не только к России относится. Начнем с этого. Кратко перечислю причины: глобализация, появление виртуальных, открытых организаций - с одной стороны (это изменения, которые происходят во внешней среде); новые требования к профессионализму и командности - с другой. Это вызывает необходимость что-то изменить. Если мы говорим о российских структурах, у нас еще добавляется довольно сложная, неупорядоченная система правового регулирования бизнеса, громоздкое и слабо предсказуемое поведение чиновников, с которыми приходится взаимодействовать. К тому же сегодня просто невозможно "посадить" какую-либо функцию на отдельного человека. Нужна совместная быстрота реагирования, общее восприятие цели и ее адаптация - принятие этой цели как своей собственной. Все это требует группового эффекта. Итак, во-первых, командность в реагировании на изменения; во-вторых, необходимость воздействовать на окружающую среду, а не просто адаптироваться к ней.

- А дальше нужно прогнозировать?

- Прогнозировать, адаптироваться и воздействовать, вносить свои эффекты в изменяющуюся внешнюю среду. Почему велосипедист не падает с велосипеда? За счет движения. Почему конькобежец удерживает горизонтальное положение? Потому что движется не только преодолевая сопротивление, но и создавая сопротивление за счет внешней среды. Смотрите, мы уже забыли, о чем говорим. Мы забыли про человеческие ресурсы...

- Я жду, пока вы выйдете к этой проблематике...

- Вся "тайна" состоит именно в том, что мы как бы перестаем думать специально о человеческих ресурсах. Как только мы переходим к совместной стратегии в работе с внешней средой, нам не надо думать о человеческих ресурсах как таковых, они становятся частью нашей стратегии, потому что мы вместе должны определить цель, вместе продумать, каков прогноз событий, мы вместе должны придумать, как воздействовать. Где критерий, вы спросите. Когда нет субъекта и объекта управления, нет начальников и подчиненных, нет деления на "я" и "мы". Но самое страшное, что нет деления на "мы" и "они". А что есть? Есть "мы" и "внешняя среда", а "внешняя среда" - это просто конкуренты.

- Это картинка будущего?

- Для некоторых - да - будущего, для некоторых - настоящего. Вся хитрость в том, что эта картинка есть у некоторых в прошлом.

- Как это, интересно?

- Так уже работало. Причем у многих. У очень многих. Стоит просто вспомнить, как вы затевали свой бизнес и переживали начальную стадию. Организация на стадии формирования: генерализованное чувство "мы", никакого интереса к человеческому ресурсу, все вместе. У нас огромный потенциал и энергетический подъем. Что такое "выйти на рынок"? Оказать воздействие на внешнюю среду. Что значит "успешно выйти на рынок"? Спрогнозировать, что будет нужно. А после того как я прошел абсолютно каноническую логику развития, вышел на какие-то объемы, я сижу и вспоминаю, как было хорошо, когда у нас ничего этого не было, но были потрясающие ощущения.

- Что означает в реальности успешного бизнеса соединить несоединимое - работу с эмоциональным, например, потенциалом и определенную стадию технологического развития?

- Это очень сложная, практически невыполнимая задача, причем нужно придумывать много технологических нахлобучек. Как из 10 тыс. сотрудников, работающих в 18 филиалах, сделать по эмоциональному состоянию, по мотивации, по целеустремленности группу людей, которая все начинала. Понимаете? А технологии иногда помогают мне в этом, а иногда мешают. Я не исключаю, что ощущение счастья человек может получить, если он вернется к такому же состоянию, которое у него было в детстве. Понимаете, как бы на совершенно другом этапе, пункте, точке. Откуда появляются хеппенинги, зачем эта технология с какими-то полуобъявленными правилами поведения? С одной стороны задается нечто, что ценно для того периода, счастливого для компании, а с другой стороны каждый человек получает что-то другое, другие представления, другие эмоциональные состояния. А о каких-то этапах мы можем узнать при помощи технологий ассессмента. Самая большая хитрость состоит в том, что эксперты корпорации оценивают новых людей и очень часто исходят как раз из этой дихотомии "свой - чужой". Нет такого инструмента, который бы позволил это сделать, кроме человеческого глаза. Часто важнее, насколько человек "наш" корпоративно, а не профессионально.

- Что можно технологизировать в работе с человеческими ресурсами? Моменты субъективной оценки будут присутствовать всегда, и я здесь не вижу ничего плохого. Но есть вещи, которые можно сформулировать. Мы же пишем о технологиях и методиках работы с HR.

- У каждой реки есть берега. Есть естественное течение реки, а в то же время мы прекрасно понимаем, что на самом деле внутри этого большого течения еще масса всяких течений, и, облицовывая берега гранитом, мы сами в некотором смысле задаем русло этой реки. Тем не менее есть естественный ход, мы не можем его остановить и как-нибудь существенно изменить. На самом деле, если говорить о технологичности и границах, я бы сказал так: с одной стороны, технологии в работе с человеческими ресурсами задаются принципом естественности, хотя они - совершенно искусственная штука, но чем более естественными они являются, тем более эффективными и технологичными они могут быть.

- Как связаны эти два блока содержания? Я имею в виду "работу с человеческими ресурсами" (этот блок хорошо поддерживается технологиями) и "инвестиции в человеческий капитал"?

- Через логику развития. Сегодня вы, исходя из своей ситуации, можете принять решение, которое через год приведет к каким-то результатам, это будет связано с тем, что я называю инвестициями, понимаете?

- Каждый человек инвестирует в свой собственный человеческий капитал?

- Каждый развивающийся человек.

- Основные направления инвестиций в человеческий капитал?

- Направление N 1 - это развитие. На операциональном уровне, на уровне индивидуальности, это то новое, что человек освоил, усвоил, увидел. Второе направление - это универсализация. Третье направление - это умение работать в команде, особое преодоление собственного "я", усиление "мы".

- В советское время существовало чувство коллективной ответственности, но при этом получалось, что никто за это не отвечал, т. е. "отвечают все, поэтому каждый по отдельности всегда может уйти". Когда мы говорим о командном менеджменте, это что-то совсем другое.

- Думаю, да. Преодолевается картинка "нападаем в одиночку, защищаемся сообща". Это внутри решается, всеми вместе, не просто мы это делаем, а каждый что-то делает конкретно, понимаете?

- Мы нашли хорошее сравнение для описания командного менеджмента. Очень простое - группа коммандос. Кто играл в "Коммандос", тот меня поймет, потому что без тесной внутренней связки и без чувства команды группе коммандос не выжить - с одной стороны, а с другой - там каждый человек суперпрофессионал в чем-то одном, они не универсально взаимозаменяемы. Пойдет нам такая метафора?

- Пожалуй, да. Но об этом еще нужно поговорить подробнее.

Дата публикации: 02:10 | 29.11


Copyright © Журнал "Со - Общение".
При полном или частичном использовании материалов ссылка на Журнал "Со - Общение" обязательна.