Постоянный адрес сатьи http://soob.ru/n/2001/11/c/4


Вопросы корпоративной культуры

Феномен корпоративной идентичности многолик и склонен видоизменяться
Вопрос о специфике корпоративной культуры в российских бизнес-структурах в последнее время становится все более актуальным. Осознание того факта, что именно эта нематериальная составляющая оказывает сильное влияние на эффективность современного бизнеса, для многих российских руководителей становится не очень приятной аксиомой. Ведь мало считаться с этим фактом. Поддержание эффективной корпоративной культуры требует ежедневных усилий.

Корпоративный треугольник

В современной мировой науке и практике феномен "корпоративной идентичности" или (как принято говорить у нас) "корпоративной культуры" трактуется по-разному. Некоторые исследователи выделяют и описывают культурную составляющую этого понятия, находя, естественно, основания корпоративной культуры в национальных особенностях менталитета и характера. Так появляются описания национальных типов управления, на основе которых несложно спрогнозировать особенности корпоративной идентичности в данной стране.

Вторые - более прогрессивные? - утверждают, что корпоративная культура, как мы привыкли ее понимать (свод определенных норм и правил для данной организации) - это просто миф. В современную эпоху актуальным становится вопрос полной реализации способностей и возможностей, заложенных в каждом человеке. Задача руководителя компании не "обтесывать" новичка по сложившимся корпоративным меркам, а найти адекватное применение его способностям и талантам.

Третьи подходят к проблеме с технической точки зрения и считают, что самое главное в корпоративной культуре - это правильно выстроить "тотальные корпоративные коммуникации". В фирме, где функционал поделен на департаменты и строго ограничены поля ответственности, необходимо создать единую коммуникационную стратегию - глобальную комуникацию, которая и станет основанием для корпоративной культутры.

Европа - одна, но не единая

Особую специфику в стилях управления, а следовательно в особенностях корпоративной культуры, эксперты усматривают в сложной национальной структуре Европейских стран. Поскольку каждая из них имеет собственную очень древнюю историю и традиции, то говорить, например, о европейском стиле управления мы пока не можем. Он не сложился. Сравните сами.

Франция - управление сверху

В стране, где позиции государства очень сильны и существует практика централизованного управления не только государственным сектором, но и частным, сложилась своя особая практика управления, называемая патерналистской. Французы привыкли повиноваться центральной власти, хотя время от времени и устраивают протесты против нее.

Корпоративная культура здесь строится на повсеместном использовании формальных процедур, писанных правил, схем и структур. Для французского служащего важно изначально получить высокое исходное положение, поскольку только это поможет ему быстрее продвинуться по корпоративной лестнице.

Италия - жизнь в семье

Италия давно известна своим хроническим политическим кризисом. Правительство в этой стране меняется очень часто, а все затеваемые государством начинания очень неэффективны. Вместе с тем итальянцы необычайно предприимчивы и могут создавать производство конкурентноспособное в глобальном масштабе. Может быть потому, что они всерьез считают семью важным фактором промышленного развития?

Естественно, что корпоративная культура в итальянских фирмах строится по принципу жизни в большой семье. От работников требуется прежде всего соблюдение интересов семьи, лояльность и выполнение обязательств. Сотрудники любой компании должны проводить четкую грань между своими и чужими.

Стиль управления так же как и у французов - властный и акцентирует иерархию. Правда, итальянцы, в отличие от французов, вместо соблюдения формальных правил в бизнесе предпочитают личные контакты и договоренности.

Швеция - по законам демократии и справедливости

Шведам как будто изначально присуще равноправие и склонность к сотрудничеству. Именно поэтому основная характеристика стиля управления в этой стране - демократичность и установка на достижение согласия.

Складывающаяся организационная структура шведских компаний очень сложна, и она менее определенная и предсказуемая, чем стандартная бюрократическая структура. Многие сторонние наблюдатели склонны воспринимать ее как хаотичную.

Корпоративная культура строится на принципах равноправия, согласия и сотрудничества, что обуславливает более демократичный, чем в других европейских странах, стиль руководства. В шведских компаниях решение может приниматься дольше, но зато заинтересованность сотрудников в нем будет намного выше.

Если у итальянцев конфликты устраняются за счет жесткой иерархии и авторитарности, то у шведов наоборот - за счет соблюдения консенсуса и учета интересов всех заинтересованных сотрудников.

Британия - вежливый индивидуализм и прагматизм

Великобритания до сих пор остается очень иерархическим обществом, корень которого лежит в поддерживаемой элитарности, а попросту - в недоступности образования.

Корпоративная культура и управление в компаниях строятся на прагматизме и на развитии навыков общения. Управляющие британских компаний демонстрируют себя как образец вежливости, самоконтроля и самодисциплины. Служащим свойственен выраженный индивидуализм, при котором никто не ищет работу на "всю жизнь" и не делает карьеры в одной компании. В противоположность итальянцам, британцами компания ни в коей мере не воспринимается как семья. Поэтому на работе царит безликая и формальная атмосфера.

Германия - страна педантов

Немецкой политической жизни свойственнен порядок и строгое его соблюдение, что, как известно из исторических примеров, дважды приводило страну к полному краху.

В немецкой экономике упор всегда делался на качество, технологии и технические новшества.

В культуре решающую роль играет профессионализм, требующий самодисциплины и самоконтроля.

Что касается культуры корпоративной, то она характеризуется тем, что немцы не любят рисковать и ввязываться в сомнительные предприятия, что вызывает проблемы при создании новых преприятий в Германии.

Управляющие в немецких корпорациях зарабатывают авторитет на профессиональных качествах, а не на своем формальном статусе или иерархическом положении. Немецкой модели свойственны педантизм, дисциплина и аккратность и методичность.

Национальный стиль управления?

Этот вопрос поднимает Маркус Райхлен (адьюнкт-профессор Кельнского универститета) в статье "Влияет ли национальная культура на стиль управления?" в журнале Europien Business Forum (Spring 2001). Альтернативный ответ - стиль управления является продуктом экономической необходимости.

Окончательно сформированными и сложившимися считаются два противоположных стиля управления - американский и японский. Американский оформился первым и долгое время лидировал, пока не появился противоположный стиль управления - японский. Несомненно, последняя модель управления сформировалась под сильным влиянием и на основе национальных особенностей характера и стиля поведения японцев.

Американский стиль управления, наоборот, во многом определялся логикой экономического или индустриального развития, поскольку национальный фактор в США играет не такую большую роль. Райхлен подчеркивает, что сравнительные исследования в области управления доказали, что японцы руководят своими компаниями совершенно иначе, чем американцы.

Наверное поэтому, пишет Райхлен в вопросе поиска "истоков" корпоративной идентичности обозначились два полярных подхода к проблеме: первый условно можно назвать "свободой от культуры", а второй - "зависимостью от культуры".

Постановка этого вопроса довольна актуальна и для нашей российской ситуации, когда западные модели как экономики, так и демократии начинают пробуксовывать на наших "российских дорогах". Обычное оправдание - специфический руссийский менталитет и особенности нашей национальной культуры.

Но в другом подходе задача корпоративной культуры или идентичности в том и состоит, чтобы нивелировать всякие проявления национального. Так что российским менеджерам

Стиль управления: свобода от культуры или зависимость от культуры?

Дата публикации: 18:37 | 28.11


Copyright © Журнал "Со - Общение".
При полном или частичном использовании материалов ссылка на Журнал "Со - Общение" обязательна.